La QVT est un facteur de compétitivité pour les entreprises : un salarié heureux est 31% plus productif et 55% plus créatif. C’est aussi une exigence non négociable pour les salariés et futurs salariés : 84% des étudiants des grandes écoles considèrent l’ambiance et le bien-être au travail comme un critère primordial dans le choix de leur futur métier.
Vous avez dit QVT ?
La notion de Qualité de Vie au Travail a émergé en réponse à des enjeux de responsabilité sociale des entreprises dans les années 2000, inspirée notamment du rapport Lachmann, Pénicot, Larose. Elle adresse les questions de santé, sécurité et conditions de travail. Portée auparavant par l’instance CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) au sein des entreprises, la QVT recouvre désormais un spectre plus large, que doivent s’approprier conjointement les ressources humaines, les instances représentatives du personnel (Comité Social Economique regroupant désormais le CE, le CHSCT et les délégués du personnel) et les représentants syndicaux.
Que ce soit pour un salarié (secteur privé) ou un agent (secteur public), on parle de sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Comment agir pour la QVT ?
La QVT est une démarche qui nécessite à la fois réflexion stratégique, approche globale et actions concrètes répondant à des réels besoins. La QVT ne saurait se réduire au cliché tenace du babyfoot d’entreprise.
Elle se mesure bien sûr au travers de l’expression collective des salariés sur leur travail, que soutient le réseau des agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT). « Nous insistons sur le besoin de poser un diagnostic, en particulier sur les charges de travail, dans le cadre d’un accord de méthode avant de débuter les négociations sur la QVT », souligne Yves-Michel Nalbandian, directeur de l’ARACT de Provence-Alpes-Côte d’Azur, qui reconnaît que cette approche organisationnelle met du temps à se mettre en place.
Agir sur l’organisation du travail passe par l’expression directe. « Il faut donner les moyens aux salariés de pouvoir améliorer la qualité du travail par eux-mêmes sans avoir besoin de passer par la hiérarchie », considère Mathilde Icart, présidente de l’association des DRH des grandes collectivités territoriales. Quelle place pour l’extra-professionnel dans la QVT ? Dans QVT, il y a travail. Les partisans d’une QVT non cosmétique s’emploient à se focaliser sur le management et l’organisation du travail, pour éviter tout risque de dispersion sur les volets d’actions extra-professionnelles. Or, force est de constater que la qualité de vie au travail se situe à la croisée de nombreux facteurs interdépendants et porte sur des enjeux individuels – à la fois professionnels et personnels – et collectifs. Comme le note Mathilde Icart : « Mettre des CESU dédiés à la garde des enfants en place peut par exemple viser à faciliter l’accès des femmes aux formations. »
Des besoins à évaluer, des négociations à mener
L’opportunité de réfléchir et définir des actions concrètes pour améliorer la Qualité de Vie au Travail est donnée aux acteurs sociaux dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant notamment sur les thèmes suivants :
- Protection sociale complémentaire des salariés
- Egalité Femme / Homme
- Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
- Pénibilité
- Droit d’expression
- Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Le Chèque Domicile – CESU (pour faire garder son enfant, accomplir des tâches domestiques ou apporter un soutien à un salarié aidant), le chèque ou la carte UpDéjeuner (pour la pause du midi) et le forfait Mobilité Durable (pour encourager les modes de transports alternatifs) sont autant d’avantages sociaux répondant aux enjeux identifiés dans les NAO et aux besoins des salariés.
Ces solutions de paiement à vocation sociale constituent aussi des leviers financiers permettant de compléter le salaire et d’augmenter la rémunération globale.
Pour Frédéric Villeret, responsable régional des partenariats du groupe Up en Auvergne-Rhône-Alpes, « si les leviers financiers individuels de la QVT ne trouvent pas leur place dans de véritables négociations sur la conciliation des temps, l’égalité professionnelle ou le handicap, il y a un risque de les voir parasiter les négociations salariales. Les leviers cités ne doivent pas être perçus comme n’étant que du pouvoir d’achat “ C’est du pouvoir de vivre mieux qu’il s’agit ».
Retrouvez le débat en ligne organisé par Up, le 18 mai dernier sur le thème « Quelle place faire aux leviers financiers de la QVT dans la rémunération globale ? »
