L’évolution des profils salariés et la gestion du fossé générationnel en entreprise

Reconnaître et valoriser la diversité générationnelle 

La richesse des profils multigénérationnels dans l’entreprise 

Les effectifs des entreprises sont aujourd’hui en pleine transition démographique, avec le vieillissement de la population. D’ici 2040, environ un quart de la population aura au moins 65 ans, contre un cinquième aujourd’hui. Selon la DARES, 56 % des personnes âgées de 55 à 64 ans occupent un emploi.

Chaque génération apporte son expérience et ses connaissances de manière différente. Une “génération” définit l’ensemble des personnes vivant dans le même temps en ayant à peu près le même âge (Larousse). En démographie, on considère que les personnes d’une même génération partagent un certain nombre de pratiques et de représentations. 

Les démographes ont ainsi identifié plusieurs générations : 

• la génération des Baby Boomers, issue du pic de natalité après 1945 et jusqu’en 1964, croit en la famille, le fait de travailler dur et au succès en équipe,
• la génération X (entre 1965 et 1980) caractérisée par un surcroît d’individualisme et sensible à la réussite personnelle,
• la génération Y ou Millenials (entre 1981 et 1996), axée sur l’enfant, la remise en question des hiérarchies et plus fidèle aux marques qu’aux employeurs,
• la génération Z (entre 1997 et 2010), immergée dans un monde numérique, sensible à la diversité au travail, à l’équité et au changement d’emploi dans une carrière,
• la génération Alpha (entre 2010 et 2020), pas encore arrivée sur le marché du travail. 

Les stratégies d’intégration et d’inclusion des différentes générations 

Avant toute chose, les RH doivent comprendre les attentes et motivations de chaque génération. Pour cela, la communication est primordiale et les organisations qui ne parviennent pas à s’adapter au changement générationnel risquent d’engendrer des conflits. Au contraire, il faut considérer les différences entre générations comme autant d’opportunités d’améliorer les piliers du travail en équipe : collaboration avec les autres, agilité face au changement, responsabilité organisationnelle et productivité. 

Faire collaborer les générations 

Pour combler le fossé entre les générations, rien de mieux que de les faire collaborer sur des projets communs. Les entreprises jonglent parfois aujourd’hui avec des équipes comptant jusqu’à cinq générations différentes, mais qui partagent malgré tout des points communs en ce qui concerne leurs valeurs : la famille, le respect des autres, la recherche de sens… 

Faire le pont entre les générations 

Certaines initiatives RH s’appuient sur le partage de savoir et d’expérience. Le mentorat inversé permet d’apprendre les uns des autres, en plaçant les jeunes générations en position d’enseignant envers les seniors, sur des thématiques qu’ils maîtrisent parfaitement. Ainsi, les Millenials enseignent la technologie à la génération X tandis que ces dernières leur apportent leur expérience de l’individualité. On parle aussi de “mentorat multidirectionnel” (source). 

L’entreprise peut aussi mettre en place des projets collaboratifs dans lesquels les différentes générations doivent innover pour résoudre des problèmes.  

Adapter les pratiques de gestion aux différents besoins  

Travailler avec plusieurs générations impose d’être agile sur de nombreux points : le style de management, la gestion des carrières, la reconnaissance… Pour s’adapter et apporter de la flexibilité, la formation et le développement professionnel sont au cœur de la stratégie.  

Les programmes de formation continue doivent être conçus pour profiter à toutes les générations, y compris en valorisant le développement des compétences partagées. La diversité des âges renforce l’apprentissage sur le lieu de travail. Les entreprises qui prônent la diversité générationnelle augmentent leur avantage compétitif de 35 % selon une étude HEC. 

Construire l’avenir avec une vision multigénérationnelle 

Gérer un environnement multigénérationnel demande d’avoir une vision qui englobe chaque génération avec ses spécificités et ses différences, sans les opposer. D’abord, les managers ont tout intérêt à adapter leurs méthodes de communication pour favoriser l’expression et l’interaction, y compris entre collaborateurs. 

L’erreur serait de considérer les employés au regard de leur génération, même inconsciemment (par exemple, les seniors sont moins compétents avec le numérique). Il convient au contraire de traiter chaque employé comme un individu, sans préjugé d’âge ni de compétences. 

Chaque génération a ses attentes, mais elles se retrouvent généralement sur la recherche de sens au travail. L’entreprise peut s’appuyer là-dessus pour créer un esprit d’équipe en mobilisant les salariés vers un objectif commun ou une vision d’entreprise. 

Enfin, l’entreprise doit assurer l’épanouissement personnel et professionnel des collaborateurs en jouant sur les compétences de chaque génération pour compléter celles des autres. C’est possible en mettant en place des programmes de formation adaptés et diversifiés. 

Chaque génération apporte quelque chose à l’entreprise et les DRH sont là pour faciliter la synergie intergénérationnelle. Pour eux, c’est une opportunité unique de créer un espace où l’échange de connaissances et d’expériences bénéficie à tous et à l’entreprise.