Entre transformation digitale, nouvelles attentes des collaborateurs et enjeux sociétaux, les entreprises doivent s’adapter rapidement pour rester compétitives et attractives.
Focus sur les cinq défis à relever en 2025, par les fonctions RH (Ressources Humaines) qui deviennent de plus en plus stratégiques.
1/ Aller plus loin dans la digitalisation des RH
La digitalisation des ressources humaines est une priorité pour 39% des DRH interrogés, selon l’étude RH 2025 de KPMG. Pour autant ,« la transformation digitale des processus ne doit plus se limiter à l’adoption d’outils de gestion du quotidien (congés, recrutement) », selon les recommandations du cabinet Morgan Philips Group. Le périmètre des RH est en effet plus large et stratégique que la gestion du personnel.
L’utilisation de l’intelligence artificielle (IA), de la data et des plateformes collaboratives devient incontournable pour automatiser les processus administratifs, améliorer le recrutement et personnaliser les parcours collaborateurs.
L’IA permet en particulier d’optimiser les processus de recrutement car l’automatisation des tâches à faible valeur ajoutée, comme l’analyse et le fact-checking des CV, permet de libérer du temps aux recruteurs afin de se focaliser sur l’humain. L’IA facilite aussi le traitement d’importants volumes de candidatures : l’entreprise peut élargir son bassin de recrutement pour trouver les meilleurs talents.
Lire l’article « L’impact de l’IA sur votre façon de recruter »
2/ Favoriser l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle et la santé mentale
En 2025, la santé, y compris mentale et la quête de sens restent des préoccupations majeures, particulièrement chez les jeunes talents de la génération Z. Pour 85% des DRH interrogés par KPMG, la santé mentale et le bien-être de leurs collaborateurs ont d’ailleurs pris une place plus importante dans leurs activités au cours des trois dernières années.
C’est d’autant plus important que l’état psychologique des salariés ne cesse de se dégrader. 42 % des collaborateurs présentent des signes de détresse psychologique en 2024 selon le baromètre de la santé psychologique des salariés français, publié par Empreinte Humaine. Or 80 % des salariés déclarent que leur état de santé psychologique est « en partie » ou « totalement lié » à leur travail.
Pour répondre à ce besoin de mieux-être au travail, télétravail, horaires flexibles, politiques de déconnexion devront être accompagnés d’un soutien renforcé à la santé mentale. Cela peut passer par la formation des managers à détecter les signaux faibles ou encore un accès facilité à du soutien psychologique.
Lire l’article « Comment préserver la santé mentale des salariés et améliorer la QVCT ? »
3/ Mettre l’inclusion et la diversité au cœur de la culture d’entreprise
L’inclusion et la diversité ne sont plus des options en 2025, mais des impératifs stratégiques. Près de 80 % des DRH considèrent que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs, selon l’étude « Diversité et inclusion : Faire de l’inclusion un levier de transformation des organisations » menée par le cabinet Deloitte.
Les entreprises devront aller au-delà des quotas et adopter une approche systémique pour promouvoir l’égalité des chances. Cela implique de lutter activement contre les biais dans le recrutement, de former les équipes à la sensibilisation culturelle et d’encourager des parcours professionnels inclusifs. Il s’agit aussi d’un vrai enjeu de performance.
L’étude de Deloitte souligne ainsi que « les entreprises dotées de politiques d’égalité des chances dans l’emploi et de cultures favorisant la mixité ont près de 60 % de chances supplémentaires de voir leur productivité augmenter, d’améliorer la réputation de l’entreprise, d’attirer et conserver les talents et de favoriser la créativité et l’innovation. »
Lire l’article « Aller au delà des quotas pour une culture d’inclusion durable »
4/ Développer la RSE et renforcer sa marque employeur
Les entreprises ne peuvent plus faire l’impasse, en 2025, sur la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), qui est désormais au cœur des préoccupations des salariés, en particulier les jeunes générations, qui veulent se sentir en phase avec les engagements de leur entreprise.
Les collaborateurs attendent de leur entreprise qu’elle incarne leurs valeurs et qu’elle participe activement à la résolution des grands défis mondiaux, notamment climatiques. En 2025, la marque employeur devra refléter un engagement authentique en matière d’écologie, d’éthique et d’impact social. Et l’entreprise devra le faire savoir. Selon l’Index RSE d’Universum, en 2024, 39 % des jeunes talents déclineraient une offre d’emploi si l’entreprise ne s’engage pas sur les sujets RSE. C’est 12 % de plus que l’année précédente, souligne Universum.
Dans cette optique, l’inbound recruiting est un outil particulièrement intéressant. Il consiste à attirer vers soi des candidats sans avoir à prospecter classiquement, mais en les attirant par des contenus ciblés, en phase avec leurs attentes. Cela se décline par exemple à travers un site carrières et un blog d’entreprise qui mettent en avant les parcours possibles en interne, les métiers des collaborateurs, des témoignages… Loin du « green- washing » dont les plus jeunes ne sont pas dupes, il s’agit de prouver les engagements et réalisations de l’entreprise en terme de RSE.
Lire l’article « L’inbound recruiting : une stratégie de recrutement à adopter d’urgence »
5/ Gérer la cohabitation des générations au sein de l’entreprise
En 2025, les entreprises vont accueillir jusqu’à quatre générations différentes :
- Les baby-boomers, (plus de 60 ans)
- La génération X, (45-60 ans)
- Les millenials, (30-45 ans)
- La génération Z. (15-30 ans)
Cette diversité générationnelle constitue une richesse, mais nécessite également une gestion fine. Les attentes en termes de modes de travail, de reconnaissance ou encore d’apprentissage varient considérablement selon les générations. Comment les faire travailler harmonieusement ensemble ? Les RH devront développer des approches plus personnalisées tout en favorisant la collaboration intergénérationnelle et sans négliger les seniors.
Le mentorat inversé permet d’apprendre les uns des autres, en plaçant les jeunes générations en position d’enseignants envers les seniors, sur des thématiques qu’ils maîtrisent parfaitement, comme les réseaux sociaux. Certaines entreprises mettent en place des programmes internes pour lutter contre les stéréotypes propres à chaque génération et permettre un « travailler ensemble » plus souple. Celui-ci est un vrai plus pour l’entreprise : celles qui prônent la diversité générationnelle augmentent leur avantage compétitif de 35 % selon une étude HEC sur les principaux bénéfices de la diversité au travail.
Lire l’article « La gestion du fossé générationnel en entreprise »
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