CSE | Du côté des pros

Les CSE, en première ligne, ont su modifier leurs pratiques

6 min
11.06.2021

Jean-Paul Vouiller est secrétaire du Comité Social et Economique et coordinateur d’équipe pour la CFTC, syndicat majoritaire dans son entreprise Hewlett Packard. Il raconte les changements imposés par la situation sanitaire depuis un an, notamment dans le dialogue social.

Webinar : Qu’est-ce que la QVT et l’expérience collaborateur en 2021 ?

En quoi la crise sanitaire et ses conséquences ont-elles modifié le dialogue social au sein de votre entreprise ?
Tous les sites français ont fermé mi-mars 2020, avec une réouverture partielle pour les salariés volontaires… Toutes les réunions du Comité Social et Economique (CSE) et toutes les négociations se sont tenues à distance depuis le début. Nous avons vite trouvé un nouveau mode de fonctionnement, avec Skype puis Teams pour les réunions. Nous avons utilisé le fil de discussion en parallèle de la visio ce qui nous permettait de prendre en compte chaque remarque ou demande écrite au fil de la réunion… C’est aussi un moyen de faciliter la vie de celui chargé de la prise de notes ! Nous avons modifié notre règlement intérieur pour les votes anonymes en utilisant une fonctionnalité Teams et le fil de discussion pour l’émargement des votants.
Le CSE emploie, sur différents sites, cinq permanentes que je réunissais parfois une seule fois par an. Dans le contexte, nous avons instauré une téléconférence de 30 minutes tous les lundis matin. C’est beaucoup plus efficace !
Au niveau syndical, nous avons négocié plusieurs accords à distance. Les outils m’ont permis de suivre ces réunions en soutien des négociateurs grâce aux fils de discussion privés. Nous n’avons donc pas été mis en difficulté par cette nouvelle organisation. Certes, la communication non verbale nous a manqué, mais nous avons gagné en efficacité.
Pour communiquer avec les salariés et nos adhérents, nous avons créé « Les Immanquables », un nouveau format de courriel d’informations pratiques avec un texte court et l’essentiel en tête. Avec la généralisation du télétravail, les gens ont encore moins le temps de lire la totalité de leurs messages, il est donc essentiel de leur simplifier la vie.
Pour l’interactivité, nous avons un blog permettant des échanges anonymisés avec les salariés. Et nous proposons désormais à nos adhérents des téléconférences mensuelles d’une heure chrono sur le décryptage de l’actualité sociale.
Ces modes de travail vont perdurer car nous avons su en tirer du positif. Le négatif sera compensé, lors du retour sur site, par un mode de travail hybride qui rendra aussi sa place aux échanges interpersonnels et collectifs. C’est ce qui figure dans le nouvel accord télétravail.
Le télétravail était-il déjà en vigueur dans l’entreprise avant la pandémie ?
Oui, depuis un premier accord signé en 2010. Il n’avait évidemment pas anticipé la crise sanitaire et le 100% télétravail contraint. C’est l’une des raisons pour lesquelles nous avons demandé un nouvel accord, notamment sur la base de l’accord interprofessionnel national de novembre 2020. L’ancien ne prévoyait des avenants télétravail que pour 23% des salariés, et à raison de deux ou trois jours par semaine ainsi qu’un défraiement de 40 euros mensuels, sur présentation de justificatifs. Cet accord nous est apparu désormais pas assez souple et inéquitable.
Nous avons fait réaliser une enquête auprès de salariés volontaires. Elle a démontré la diversité des situations : selon le métier, le logement, la situation de famille, l’éloignement géographique… Il y a autant de situations de télétravail que de personnes.
L’enjeu de cette négociation était d’aboutir à un accord qui fasse l’unanimité et respecte les besoins de chacun plutôt que de tout formater. Sur le papier, c’était mission impossible ; pourtant nous avons réussi. Aujourd’hui je considère que c’est un des meilleurs accords de télétravail en France et en tout cas un accord de référence !
Quelles avancées le nouvel accord prévoit-il, notamment en matière de qualité de vie au travail ?
Tous les salariés peuvent obtenir un avenant télétravail, à l’exception des stagiaires, apprentis et personnes en période d’essai. L’immense majorité a droit à un plafond mensuel de 15 jours télétravaillables. La mensualisation est une révolution en termes de souplesse. Le salarié peut décider de s’organiser comme il souhaite, avec l’accord du manager évidemment. L’indemnisation passe à 37,50 euros par mois sans justificatif ni notes de frais. Enfin, l’accord prévoit une indemnité d’installation de 515 euros.
Le recours au télétravail va augmenter : nous nous méfions donc de possibles fermetures de site à terme. Nous avons obtenu qu’en cas de projet de fermeture, la direction s’engage à négocier un accord de méthodologie. Cela limitera les dégâts et augmentera les compensations.
Autre innovation de taille portée par cet accord : des chèques déjeuner pour tous les salariés, même ceux qui ont un restaurant d’entreprise sur leur site. C’est un avantage très significatif ! Dans ce domaine de la qualité de vie au travail, l’accord innove. La situation des aidants familiaux et des salariés en situation de handicap est aussi prise en compte. Enfin, une grande enquête sera menée auprès des salariés en juin, puis une autre un an plus tard, afin de mesurer l’impact de ces décisions sur la QVT. Des visites des CSSCT (commissions santé, sécurité et conditions de travail) à domicile seront possibles pour les télétravailleurs qui remonteraient des difficultés. C’est essentiel car, à distance, les mauvaises conditions de travail peuvent passer inaperçues.

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