Comment redonner le sens du collectif à ses salariés ?

Huit actifs sur 10 trouvent les salariés plus individualistes qu’avant et la moitié d’entre eux avoue même avoir adopté un comportement plus individualiste à titre personnel, selon une étude de l’Observatoire de l’Engagement de novembre 2022 . Pour près de 70% des managers, la crise sanitaire et les changements qui ont suivi en sont la cause.

D’un côté, l’explosion du télétravail, la flexibilité des horaires, le management personnalisé apportent une autonomie bienvenue aux salariés, qui en sont demandeurs, surtout les plus jeunes. Mais ces nouvelles pratiques peuvent provoquer un sentiment de perte du lien collectif : le « bureau » devient davantage un lieu où l’on se croise que celui où l’on passe ensemble huit heures par jour. Les interactions spontanées et informelles sont plus rares, et fragilisent les liens.

Lien social, un besoin fondamental

Or le lien social est fondamental, pas seulement au travail mais dans la vie de tout être humain. Nous sommes des animaux sociaux. Le besoin d’appartenance est d’ailleurs le troisième nécessaire au bien-être des individus , selon la pyramide de Maslow qui en recense cinq.

D’ailleurs, selon une étude du cabinet américain Buffer, 23% des salariés qui travaillent à distance indiquent que la solitude est leur principal défi. Et un tiers estime « difficile de passer trop de temps à la maison, simplement parce qu’ils n’ont pas de raison d’en sortir lors d’une journée de travail ».

L’engagement, toujours très fort

Pour autant, l’individualisme n’a pas tué le sentiment implication professionnelle : 58% des collaborateurs interrogés par l’Observatoire de l’Engagement se sentent engagés dans leur travail. Et pour 8 actifs sur 10, le collectif est utile, comme le précise l’étude, et leur permet de

• Se coordonner (83%),
• Collaborer et être plus performant (83%),
• Apprendre et se développer (79%),
• Et même de partager des moments conviviaux (79%).

Le collectif développe un engagement accru des collaborateurs, une attractivité plus forte de la marque employeur, et donne un sentiment de confiance et d’engagement – qui à leurs tours, jouent sur la performance et la fidélisation.

Développer le collectif en présentiel…

Alors, comment les managers et les DRH (Directions des Ressources Humaines) peuvent répondre de façon équilibrée aux besoins d’autonomie et à ceux de collectif ? Cela peut commencer par changer le mode d’intégration des nouveaux collaborateurs dès leur arrivée, avec un onboarding de qualité. Pourquoi pas, également, proposer un système de mentorat entre un nouveau collaborateur et un ancien le temps d’intégrer l’entreprise ?

Du côté de l’aménagement des bureaux, on peut revoir l’organisation des espaces et investir pour encourager les interactions informelles : Coins café, salles de détente, salles de travail de différents formats.

Il est important de valoriser les moments partagés entre les collaborateurs, y compris ceux qui sont en télétravail total ou en mode hybride. Pauses communes, événements de team building, afterworks réguliers sont autant de moyens pour les collaborateurs d’avoir un sentiment d’appartenance. Il en est de même pour les participations à des événements caritatifs (comme des courses d’entreprise pour des associations).

Côté management, il est nécessaire d’encourager la reconnaissance entre pairs et de faire des feedbacks réguliers et positifs. C’est d’ailleurs précisément ce qu’attend de l’entreprise la génération Z, qui entre sur le marché du travail.

… et à distance

Si les salariés travaillent sur des sites différents, ou pour inclure ceux qui sont en télétravail, on peut imaginer des événements en ligne comme des afterworks virtuels, ou même des jeux en ligne. Les canaux de discussion informels tels que Slack permettent aussi aux collaborateurs éloignés géographiquement d’échanger sur des sujets plus personnels. Il existe par ailleurs des challenges solidaires à distance, où il faut parcourir le plus grand nombre de pas en un mois avec une montre connectée par exemple. Cela participe au sentiment d’appartenance à une cause.

Travail sur site, entièrement à distance ou hybride ? L’entreprise doit soutenir le collaborateur dans la démarche qui lui convient le mieux. L’enjeu est de répondre à deux besoins a priori opposés : l’autonomie et le collectif. Pratiquer un management de l’écoute, interroger chaque salarié doit permettre à chacun de trouver son équilibre entre autonomie et reconnaissance/appartenance.