Great Resignation, Big Quit, Grande Démission : peu importe comment on le nomme, ce phénomène n’a pas pu vous échapper.
Né aux États-Unis avec plus de 48 millions de salariés démissionnaires en 2021, ce mouvement a vite franchi l’Atlantique.
En France, la Dares (Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques) a enregistré 400 000 démissions au troisième trimestre 2021, dans tous les secteurs économiques.
Les entreprises françaises font à leur tour face à une hausse des démissions. Entre nouvelles aspirations des salariés et quête de sens au travail, comment faire face au défi de recrutement et de fidélisation ? Aujourd’hui, 28 % des Français disent être prêts à quitter leur poste sans avoir de projet, selon une étude publiée par Indeed, moteur de recherche d’emploi. Le phénomène est très marqué chez les plus jeunes : 40 % des moins de 35 ans sont prêts à partir du jour au lendemain.
« Feu de paille » ou signe d’une nécessaire réorganisation du travail ?
Le défi paraît inédit pour les entreprises. Comment recruter et fidéliser des salariés dont le rapport au travail a été profondément modifié par la crise sanitaire ? Cette Grande Démission est-elle un feu de paille lié notamment à un marché du travail plutôt favorable aux travailleurs, ou le signe d’une réorganisation nécessaire des entreprises ?
La France a déjà fait face à d’autres difficultés comme la fuite des cerveaux. Il a fallu composer, se réorganiser, évoluer avec les attentes des travailleurs. Rien d’insurmontable… si on s’y prend à temps. Pour Benoît Serre, Vice-président de l’Association nationale des DRH (ANDRH), « Certaines entreprises n’ont pas vu que, depuis une dizaine d’années, les salariés basculaient vers des attentes individuelles. La crise du Covid-19 n’a fait qu’accélérer le mouvement. »
« Revisiter la culture managériale »
Les salariés recherchent aujourd’hui un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle et aspirent à mettre en accord leurs valeurs avec celles de leur travail. Éric Gras, spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed, estime ainsi que « dans le contexte post-Covid les entreprises doivent, si elles ne l’ont pas déjà fait, revisiter leur culture managériale et l’organisation du travail, accorder davantage de confiance et d’autonomie, tenir compte de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, favoriser la qualité de vie au travail. »
Jean-François Garcia, professeur à l’École de Management Normandie et co-auteur d‘une étude sur la Grande Démission, ajoute que « la rémunération n’est plus aujourd’hui le critère numéro un. Les personnes vont regarder le sens de leur travail. (…) Le véritable défi est de repenser les modèles managériaux en donnant plus de temps et d’autonomie aux collaborateurs pour permettre des relations humaines plus authentiques au travail. »
La génération Z face au travail
L’arrivée sur le marché de l’emploi de la génération Z (née après 1997) ne va pas changer la donne. 19 % d’entre eux seulement se disent prêts à travailler pour une entreprise qui ne partagerait pas leurs valeurs, selon une étude Lewis.
Pour autant, il faut modérer l’impact de la Grande Démission dans le contexte hexagonal. Ainsi, 53 % des salariés français n’ont jamais démissionné au cours de leur carrière. L’entreprise n’a pas perdu toute attractivité, même auprès des plus jeunes : outre l’autonomie et la flexibilité dans leur travail 79 % de la génération Z attendent d’elle « un espace de travail physique et convivial où règnent les interactions au sein d’une atmosphère de travail agréable », selon une étude Mazars.
Stratégie à long terme et « grande mutation »
Télétravail, flexibilité des horaires, congés pour projet personnel rémunérés entièrement ou en partie… sont autant de pistes pour s’adapter aux aspirations des salariés. Mais au-delà de ces aménagements à moyen terme, Eric Gras précise que « le marché français connaît en revanche une grande mutation, portée par la croissance et par les nouvelles attentes des actifs. (…) C’est une stratégie long terme d’attractivité et de fidélisation que les entreprises doivent adopter. »
Pour Elsa Godart, philosophe, psychanalyste et auteure d’une tribune sur la Grande Démission, les entreprises ne resteront attractives qu’en travaillant sur leur « libido entrepreneuriale ». Rien de coquin ! Il s’agit de susciter l’élan de collaborateurs en les impliquant dans la « création d’une œuvre d’entreprise nouvelle qui va au-delà de la RSE. (…) Cela implique de rendre les collaborateurs responsables de leur temps et de leur espace, d’accepter que le travail se transforme, que l’on puisse travailler autrement. »
Des solutions concrètes en ce sens sont déjà à disposition des entreprises, comme la flexibilité des horaires, le télétravail. Elles peuvent aussi aller plus loin pour simplifier le quotidien des salariés en prenant en charge financièrement des services d’aide à la famille : ménage, garde d’enfants, bricolage ou aide administrative. C’est une des solutions que propose Up avec Chèque Domicile®. Un avantage précieux pour fidéliser ses collaborateurs.
