Handicap, comment rendre le monde du travail plus inclusif ?

Insuffisant : c’est, à nouveau, le constat que l’on peut faire concernant l’emploi des personnes porteuses de handicap en France. Dans le monde du travail, leur inclusion progresse trop laborieusement. Malgré la loi de 1987 qui impose à chaque entreprise et collectivité un quota minimum de 6% de salariés avec handicap, ces derniers ne sont en moyenne que 3,6% dans le secteur privé et 5,6% dans le public, selon les derniers chiffres de 2019 et 2020 (Source : Le Monde).

Pourtant, la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées garantit « l’accès aux droits fondamentaux reconnus à tous les citoyens ainsi que le plein exercice de la citoyenneté ». Parmi ces droits, il y a celui à l’emploi : l’accompagnement du handicap et le maintien dans l’emploi font d’ailleurs partie des obligations de l’employeur, selon le principe de non-discrimination. Malgré cela, ces cinq dernières années, le handicap est le premier motif de saisine du Défenseur des droits. Et c’est dans l’emploi que sont le plus dénoncées ces discriminations.

Alors, comment faire pour rendre l’entreprise plus inclusive, au-delà des obligations, et en faire un lieu où tous les talents sont encouragés et bienvenus ?

Encourager la libération de la parole et instaurer un climat de confiance

Il est probable que chaque entreprise ou collectivité compte parmi ses salariés plusieurs personnes handicapées, qui n’osent pas en parler, par crainte d’être mises à l’écart ou regardées différemment. Pourtant, déclarer son handicap permet de demander, si la personne le souhaite, la RQTH (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé). Avec celle-ci, l’employeur est soutenu pour faire des aménagements – de poste de travail, d’horaires… Certains salariés handicapés eux-mêmes ignorent cette possibilité ! Il est donc important d’en informer tous les collaborateurs.

Et ce, d’autant plus que 80% des handicaps sont dits « invisibles » : troubles psychiques, maladies chroniques, troubles dys, surdité…  Et l’ignorance du handicap d’un collaborateur peut mener à des incompréhensions dans les équipes et à une mauvaise qualité de vie au travail pour tous.

Des ressources en ligne existent pour ouvrir la parole sur ces handicaps invisibles, comme ce guide de l’Agefiph (Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Par ailleurs, une réforme de 2020 a instauré la présence d’un référent handicap dans chaque entreprise ou collectivité de plus de 250 salariés. Celui-ci peut jouer ce rôle d’informations et d’échanges auprès de tous.

Former et sensibiliser

Mais chaque entreprise peut aller plus loin. Par exemple, en formant les managers à la question de l’inclusion en entreprise.  Informer, sensibiliser, c’est ce que propose par exemple Handiamo, une entreprise sociale solidaire dont Up est partenaire. Outre son activité d’accompagnement des athlètes handisport, celle-ci organise régulièrement des actions de sensibilisation dans les entreprises, et les accompagne sur la mise en place de leur politique handicap RH.

Valoriser sa politique d’inclusion

Richard Warmoes, co- fondateur et directeur de Handiamo, le souligne : « Il ne suffit pas de mettre en place une démarche handi-accueillante, il faut le faire savoir ». En externe, pour attirer des talents porteurs de handicap, aussi bien qu’en interne. « On commence très souvent par des formations : former un référent handicap, les managers, former sur la législation….  Beaucoup de gens font leur « coming out » de handicap après nos formations : cela crée un déclic qui les pousse à déclarer leurs difficultés » poursuit Richard Warmoes. Une démarche qui permet d’améliorer la qualité de vie au travail pour les salariés, et ainsi de fidéliser les collaborateurs.