Encore trop peu utilisées par les entreprises, les data RH ont un potentiel important pour accompagner les stratégies business, anticiper les évolutions du marché du travail, mieux accompagner les équipes et fidéliser les talents. Si la data est devenue incontournable en entreprise pour piloter les stratégies de production ou commerciales, elle est encore peu mise à contribution dans les stratégies RH. Aujourd’hui, dans la plupart des entreprises, la transformation digitale reste limitée à une gestion de la paie.
Pourtant, la data RH, à savoir l’analyse des données RH, est une ressource importante pour améliorer l’attractivité de l’entreprise, piloter la formation en interne, favoriser l’engagement des collaborateurs, et même mener des stratégies conjointes avec les autres départements.
Qu’appelle-t-on Data RH ?
Le terme de « Data » désigne une grande quantité d’informations et de données qui, associée à des outils algorithmiques ou d’intelligence artificielle, peut être analysée et utilisée. En matière de ressources humaines, ces données existent déjà. Certaines sont utilisées pour produire des statistiques : part de travailleurs handicapés, pourcentage d’hommes et de femmes parmi les salariés, nombre de formations réalisées dans l’année.
Les RH ont à leur disposition une quantité importante de données liées à l’humain dans l’entreprise (turnover, jours d’absence, bien-être… Bien les recueillir, les analyser permet de répondre à des enjeux forts du moment comme l’engagement collectif et individuel des collaborateurs, le management de la performance, la construction de la marque employeur.
On appelle l’analyse de ces données les « people analytics ». Il existe des outils digitaux pour en tirer du sens et optimiser la prise de décision dans l’entreprise, notamment en matière de gestion des talents. Selon le baromètre Human Transformation Index de 2021, 82% des entreprises déclarent que leurs équipes RH ne disposent pas d’outils performants de people analytics pour affronter leurs enjeux actuels. Parmi celles qui les ont, 76% parviennent à piloter ainsi leurs indicateurs humains et de compétences.
La Data RH, pour quoi faire ?
Faire des RH un vrai partenaire de la stratégie globale
S’arrêter à la simple collecte de données n’a aucun sens. Mais les analyser selon les enjeux RH et la marque employeur, fait des RH un partenaire incontournable pour la stratégie globale de l’entreprise… et sur ses résultats et le business ! Ainsi, la Data RH permet d’analyser l’engagement des collaborateurs. Or, une étude Gallup de 2019 montre que les organisations dont les collaborateurs sont très engagés ont des résultats supérieurs de 147% par rapport à leurs pairs non engagés.
Anticiper les besoins en recrutement & formation
Avoir une connaissance immédiate des compétences des salariés à un instant T permet aussi d’anticiper l’avenir. La construction d’une nouvelle stratégie est l’occasion de faire le point sur les éventuels besoins en recrutement ou en formation, selon les objectifs futurs.
Mieux recruter avec la data RH
Chaque recrutement a un impact et un coût pour l’entreprise. Mais il est souvent difficile de l’évaluer objectivement. L’analyse des data RH va permettre de poser noir sur blanc : le temps moyen nécessaire à une nouvelle embauche, le coût du recrutement, le nombre de candidats, le nombre d’entretiens effectués et la satisfaction des candidats. Toutes ces données permettent, à leur tour, d’affiner les prochains processus de recrutement. Mais aussi d’arbitrer entre une nouvelle embauche ou la mobilité interne, en se basant sur les compétences disponibles parmi les collaborateurs. Les RH y trouveront également de précieux indices pour rédiger des offres attractives, qui ciblent mieux les profils recherchés.
Analyser la productivité et optimiser la gestion
Des indicateurs chiffrés comme le pourcentage d’atteinte des objectifs (par équipe ou individuels) et l’évolution des compétences facilitent l’analyse aux managers et leurs permettent d’identifier rapidement des axes d’amélioration.
En croisant ces données brutes avec des données plus qualitatives (commentaires, comptes-rendus, retour d’expériences), anonymisée on peut donner aux managers des clés pour mieux décider de leur stratégie. Ces données aident aussi à « visualiser » plus rapidement un éventuel problème dans une équipe (besoin de formation, collaborateur désengagé, mauvaise répartition de la charge de travail) et de mettre en place des solutions plus rapidement.
Mieux accompagner l’évolution des talents
L’analyse des data RH peut permettre de mettre à jour le référentiel des compétences dans l’entreprise. L’analyse croisées des compétences, des performances et des objectifs des collaborateurs (d’après des entretiens) permet au RH d’identifier des besoins en formation ou en développement. Et de proposer des plans de formation individualisés, selon les besoins et les aspirations de chacun. C’est un atout à l’heure où de nombreux talents aspirent à avoir un parcours personnalisé dans l’entreprise.
Enfin, à l’heure où l’engament et la fidélisation des collaborateurs sont l’enjeu numéro 1 des entreprises et organisations, la data RH permet aussi de mesurer « l’expérience collaborateur » et d’éviter un éventuel désengagement des équipes. Des données comme le taux d’absentéisme, le taux de turn-over, le taux de rotation, associés à des indicateurs de bien-être au travail permettent d’avoir un baromètre de l’engagement des salariés… et y répondre de façon adéquate, par de vraies actions attendues par les salariés. Un aspect à ne pas négliger à l’heure de la « Grande Démission » et des difficultés de recrutement.
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Recruter et fidéliser est un défi pour les DRH. Avec sa gamme de solutions permettant d’améliorer la qualité de vie et le pouvoir d’achat, UpCoop apporte des leviers concrets, simples et efficaces pour attirer et fidéliser de nouveaux talents : le titre restaurant UpDéjeuner, le CESU Chèque Domicile, la plateforme de consultation des aides publiques Klaro – Ex Toutes Mes Aides et la carte multi-avantages UpOne.
