A l’heure où de nombreux secteurs peinent à recruter et où l’inclusion est une valeur majeure pour les candidats, la diversité dans les recrutements n’est plus une option. Voici des pistes pour comprendre pourquoi, et comment, rendre l’entreprise plus inclusive et misant en priorité sur les compétences des candidats.
En France, 21% des salariés se sont déjà sentis au moins une fois discriminés dans le cadre de la recherche d’emploi. C’est, selon un sondage Ifop de 2021, deux fois plus que vingt ans plus tôt. Si ce chiffre est probablement l’expression d’une plus grande conscience des questions de discrimination, il révèle que la diversité dans les politiques et processus de recrutement ne va pas encore de soi.
La loi française recense 25 critères de discrimination. Age, sexe, état de santé, origine, lieu de vie… le site du Défenseur des droits les donne en détail. Près de la moitié des saisines traitées par le Défenseur des droits en matière de discrimination concerne le domaine de l’emploi. « Les réclamations adressées au Défenseur des droits soulignent également la méconnaissance du droit de la non-discrimination de la part des recruteurs et recruteuses qui peuvent se voir condamnés sans avoir eu l’intention ni l’impression de discriminer », précise l’institution.
Pourtant, il existe de bonnes raisons de travailler sur les discriminations, même involontaires, à l’embauche, et des initiatives simples à engager pour un recrutement plus inclusif.
UpCoop aux côtés des DRH pour construire une politique RH attractive
Recruter et fidéliser en 2023 est un défi pour les DRH. Avec sa gamme de solutions permettant d’améliorer la qualité de vie et le pouvoir d’achat, UpCoop apporte des leviers concrets, simples et efficaces pour attirer et fidéliser de nouveaux talents.
Diversité en entreprise, un pari gagnant pour salariés et employeurs
– Pour l’attractivité. Personne n’ignore aujourd’hui les difficultés de recrutement dans certains secteurs. Attirer et retenir les candidats de talent est une priorité des RH pour 2023. Or, 4 jeunes sur 5 souhaitent travailler pour une entreprise qui partage les mêmes valeurs et ils sont près d’un tiers à se renseigner, avant un entretien, sur les efforts de l’entreprise en matière d’inclusion, de diversité et d’égalité femmes-hommes.
– Pour la créativité et l’innovation. Assurer la diversité dans l’entreprise est un facteur de bien-être au travail mais aussi d’innovation. Une étude internationale du Boston Consulting Group montre que les entreprises qui favorisent la diversité dans leur management augmentent significativement leurs revenus liés à l’innovation (45% du chiffre d’affaires contre 26% pour les entreprises moins inclusives). «En France, nous travaillons sur ce sujet avec les hiring managers (…) pour leur expliquer qu’on ne crée pas beaucoup de valeur avec des salariés qui se ressemblent tous », souligne Fatine Dallet, du cabinet Michael Page dans un podcast Up.
– Pour que l’entreprise soit un reflet de la société. Il est plus facile pour les équipes de proposer des services ou produits pertinents, de répondre aux attentes des clients si l’entreprise leur ressemble dans la diversité de ses équipes et favorise l’inclusion.
A lire pour aller plus loin : Engagement, inclusion et RSE : les enjeux RH pour 2023
6 conseils pour mettre en œuvre une stratégie de recrutement inclusive
Le recrutement inclusif est celui qui assure une égalité de traitement, vise les talents au sens large et donne une même chance aux candidats, quels que soient leurs horizons.
Travailler sa marque employeur
La base, pour s’assurer d’avoir un recrutement inclusif, c’est… de le vouloir ! Les candidats se renseignent en amont sur les valeurs de l’entreprise, sur ses engagements en matière de RSE et d’inclusion. Si celle-ci a mis en place, par exemple, une charte d’inclusivité, des bonnes pratiques ou des chiffres sur la diversité de ses collaborateurs, les candidats issus de la diversité seront plus enclins à postuler. En outre, mener en interne un travail sur la diversité dans les équipes fait des salariés déjà en poste des « ambassadeurs » d’une marque employeur attractive et inclusive. Certaines entreprises mettent même en place des programmes de cooptation entre salariés déjà en poste et candidats issus de la diversité.
Se former
La loi Egalité et citoyenneté de 2017 rend obligatoire la formation à la non-discrimination à l’embauche pour les professionnels du recrutement dans les entreprises de plus de 300 salariés. Cette possibilité est encore trop peu connue. Pourtant, selon une étude de QUI ? , 84% des personnes ayant suivi cette formation l’ont jugée utile, et ils sont 69% à affirmer avoir changé leurs pratiques de recrutement.
Valoriser les soft skills
Favoriser les expériences et les savoir-faire (adaptation, savoir-être… ) plutôt que les connaissances techniques permet d’éviter de se focaliser sur les diplômes. Cela permet d’ouvrir le recrutement à des profils plus variés. Mozaïk RH , cabinet de recrutement spécialisé dans la diversité conseille d’ « oublier tout le premier tiers du CV qui porte sur la formation des candidats » pour se concentrer sur les compétences, l’expérience, les missions et réalisations.
Utiliser le CV et l’entretien anonyme
Masquer les informations personnelles comme le lieu de résidence, le nom.. permet d’éliminer tout préjugé inconscient. Dans la même optique, de plus en plus de recruteurs ont recours à l’entretien anonyme pour un premier contact. Il peut être fait en envoyant des questions par message écrit ou en passant par une plateforme de recrutement.
Diversifier les canaux de recrutement
De nombreuses entreprises ont des programmes de diversité qui offrent des stages et des alternances à des candidats issus de milieux spécifiques. On peut aussi nouer des partenariats avec des formations différentes des grandes écoles, avec des réseaux de femmes, des associations de personnes en situation de handicap… Être présent dans des forums de l’emploi sur certains territoires, ou sur des groupes spécialisés sur les réseaux sociaux permet aussi de diffuser ses offres d’emploi hors des canaux habituels.
Bien travailler ses annonces
Proxem et l’association « À compétence égale » ont analysé plus de 500 000 offres d’emploi. Résultat ? 83% d’entre elles étaient porteuses d’au moins un motif de discrimination, la plupart probablement involontaires. Pour être sûr de ne pas discriminer, il est nécessaire d’analyser ses offres d’emploi passées, et d’y apporter des changements pour parler au plus grand nombre de candidats possibles. Une annonce courte, lisible, sans détails superflus et qui évite, par exemple, toute référence à des qualités trop spécifiques / stéréotypés sera plus susceptible d’attirer des candidats d’horizons variés.
Télécharger le guide pratique pour prévenir les discriminations à l’embauche
