Lutte contre les inégalités hommes femmes – Le rôle de l’Entreprise

Le 8 mars 2024, nous sommes tous et toutes invités à nous mobiliser dans le cadre de la journée internationale des droits des Femmes ! Cette année, le thème met l’accent sur l’importance d’investir en faveur des femmes et des filles et d’accélérer le rythme en matière d’égalité des sexes. Un thème et des enjeux qui trouvent une résonnance forte dans le monde du travail.

Égalité hommes femmes en entreprise : où en est-on ?

Force est de constater qu’il reste encore un long chemin à parcourir pour atteindre l’équilibre parfait en matière d’égalité Homme / Femme, en entreprise et en dehors. Les femmes ont nettement moins de possibilités que les hommes d’accéder au marché du travail, et ce partout dans le monde souvent, alors qu’elles représentent près de 50% de la population mondiale (Source : Ined.fr). Et lorsque celles-ci trouvent un travail, il est souvent précaire. En effet, les femmes occupent majoritairement des emplois à temps partiel. Parmi les cinq millions d’emplois à temps partiel, 76 % sont occupés par des femmes, une situation plus subie que voulue pour beaucoup d’entre elles !

En 2019, le revenu salarial des femmes restait inférieur en moyenne de 22 % à celui des hommes. Un écart qui, même s’il tend à se réduire (il était de 28 % en 2000), s’explique encore trop souvent par les discriminations liées à la maternité et à la question des congés maternité mais également par la notion de contrats à temps partiel et de CDD.

La parité en progrès

Majoritairement absentes des postes de direction, les femmes ont pourtant toutes leur place et de nombreux atouts à apporter à l’entreprise, en matière d’entreprenariat et de management notamment.

En 2021, la loi dite « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle imposait un quota minimal de 40% de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance.

Dix ans après, le constat est unanime : les quotas ont fait voler en éclat l’inertie en matière de parité économique qui prévalait dans les instances de gouvernance. La France se situe au premier rang mondial en termes de féminisation des conseils d’administration des grandes entreprises cotées, avec une proportion de plus de 46% de femmes en 2021, devant la Norvège, et loin devant l’Allemagne ou les États-Unis. Cette proportion a plus que triplé en France en dix ans.

Malgré cela, la loi n’a pas eu l’effet de ruissellement attendu : les femmes restent encore trop peu nombreuses au sein des comités exécutifs et de direction (moins d’un quart des postes pour les entreprises du SBF 120 en 2021) et dans l’ensemble des postes à responsabilités.

Au sein de la coopérative UpCoop, par exemple, la parité a été appliquée lors du renouvellement du conseil d’administration en 2023. Force est de constater qu’à cette période, les femmes ont été plus hésitantes à postuler que les hommes. Un constat qui rejoint probablement les études révélant que les femmes ne postulent que lorsqu’elles ont ce sentiment de cocher toutes les cases. Une question de légitimé souvent plus féminine que masculine, comme en atteste un rapport Hal-sciencesPo paru en 2022.

Pour favoriser la mixité et l’égalité professionnelle, sur décision du ministère du travail, toutes les entreprises de plus de 250 salariés depuis 2019, et toutes celles de plus de 50 salariés depuis 2020, ont également l’obligation de calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (note globale sur 100), chaque année au 1er mars.

Créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

En 2022, 61% des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leur note. La note moyenne progresse d’un point par rapport à 2021 pour s’établir à 86%, c’est un signal encourageant.

3 leviers pour réduire les inégalités hommes / femmes en entreprise

Au-delà des obligations légales, les entreprises ont un rôle essentiel à jouer, en interne et en externe, en repensant leur politique RH et leur politique sociale, en phase avec leur démarche RSE et les valeurs qu’elles souhaitent incarner.

Orienter la politique RH de l’entreprise vers la mixité et l’inclusion

Porter la conviction que l’Entreprise doit garantir la mixité et l’égalité Hommes / Femmes et respecter ses engagements légaux est la 1ère étape. Pour entrer en action et mettre en œuvre une stratégie choisie et efficace, l’entreprise doit aller plus loin :

• Identifier les sujets / thématiques sur lesquels on souhaite progresser collectivement. Cela peut être par exemple le recrutement, la rémunération, l’évolution professionnelle.
• Se fixer des objectifs mesurables, qui permettront d’évaluer de façon tangible les résultats dans la durée et serviront d’éléments de preuve.
• Embarquer et mobiliser l’ensemble de l’organisation. Le “sponsoring” de la Direction Générale est bien sûr nécessaire, mais ce sont la sensibilisation et l’implication à tous les niveaux qui permettront de repenser durablement et efficacement les pratiques et les process.

Favoriser l’équilibre vie pro et vie perso

La principale difficulté que rencontre une femme en entreprise aujourd’hui, c’est la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Dans la sphère privée, les femmes consacrent en moyenne deux fois plus de temps à effectuer des tâches domestiques et à s’occuper des enfants dans les foyers hétérosexuels (Insee, 2015). D’autre part, la majorité des salariés aidants sont des femmes (57 % selon le baromètre BVA). Autant de contraintes personnelles qui ont un impact sur l’organisation de vie, la carrière et la rémunération des femmes.

Il est donc important que l’Entreprise active tous les leviers disponibles pour permettre aux femmes d’alléger leur charge mentale, améliorer leur qualité de vie et leur apporter une aide financière si nécessaire, pour éviter de creuser les inégalités entre hommes et femmes.

Les moyens sont variés pour apporter des réponses concrètes aux enjeux de parentalité : Proposer des solutions de garde d’enfant, adapter l’organisation du travail avec la possibilité de télétravail, communiquer sur les dispositifs existants (par exemple, le congé paternité maintenant égal à 28 jours et pouvant être pris dans les 6 mois suivants la naissance du bébé), mais aussi apporter un soutien au quotidien en donnant accès à plus 26 prestations de services à la personne, avec le CESU préfinancé Chèque Domicile CESU.

Concernant les salariés aidants, des dispositifs existent également, tels que le congé proche aidant. Il est également possible pour l’employeur de mettre en place un accompagnement personnalisé avec la solution Prev&Care.

Sensibiliser sur le sexisme ordinaire pour limiter les discriminations

Dans un contexte où la notion de consentement est fortement questionnée, l’enjeu pour les entreprises est de s’attaquer aux comportements irrespectueux quotidiens et banalisés, prévenir les dérives vers des comportements plus graves, et créer une culture du respect et de l’inclusion, pour ainsi cheminer vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La formation des managers et salariés est indispensable pour cela, et selon le baromètre du collectif #StOpE, 45% par les femmes et 38% par les hommes, réclament également un message fort des directions d’entreprises condamnant les remarques sexistes.