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Grâce à la digitalisation accélérée, « la qualité de vie au travail reprend son sens premier »

6 min
11.06.2021

Le Covid-19 a fortement accéléré la digitalisation des entreprises et des foyers. Si notre adaptation a été fulgurante, les conséquences sont nombreuses y compris sur l’engagement et le collectif. C’est le constat dressé par les équipes de Wittyfit, la plateforme d’engagement et de transformation RH qui permet de mesurer, analyser et surtout agir sur la satisfaction au travail et le niveau de stress. Rencontre avec Thomas Cornet, cofondateur de Wittyfit.

Quels sont les impacts de l’usage du numérique sur les individus et sur leur équilibre de vie ?

L’homme est avant tout un être social et les écrans altèrent sa perception et donc sa relation à l’autre. Les risques psycho-sociaux sont plus difficilement décelables à distance. En fin d’année 2020, les salariés français étaient 65% à citer en premier « la fatigue, le stress, l’inquiétude et le surmenage » pour décrire leur ressenti (étude Ifop novembre 2020).

    Quels sont les principaux besoins exprimés par vos clients depuis un an ?

    Nous sommes sollicités sur trois grands enjeux :

    • Le premier est celui du bien-être des collaborateurs. Les entreprises souhaitent capter le ressenti des équipes sur la durée afin d’améliorer la qualité de vie au (télé)travail et réagir plus vite lorsque des signaux faibles apparaissent (irritants, stress, risques psycho-sociaux, etc.).
    • Le deuxième est de redonner du sens au collectif pour restaurer l’engagement. Pour cela, les collaborateurs doivent se sentir alignés avec le projet de l’entreprise et en être pleinement acteurs. Wittyfit permet de recueillir les idées et de les transformer en plans d’actions concrets. Une démarche fédératrice qui embarque toute l’entreprise dans une boucle d’amélioration continue.
    • Le troisième porte sur l’organisation du travail et notamment sur la mise en place du télétravail. Nous avons travaillé avec le CHU de Clermont-Ferrand sur l’élaboration de questionnaires spécifiques pour aider les entreprises à évaluer l’expérience du télétravail et permettre à chaque organisation de trouver le bon format.

Voyez-vous des différences notables d’adaptation selon les tailles des entreprises, les domaines d’activité ?

Le besoin de maintenir le lien et de réengager est globalement présent chez nos clients. En revanche, l’expérience du télétravail varie beaucoup d’une entreprise à l’autre. Certaines l’ont mis en place pour la première fois ces derniers mois, d’autres l’avaient déjà dans leur pratique, cela a donc impacté différemment l’organisation.

    La crise et l’éloignement ont-ils eu raison du collectif ? Comment les entreprises, les fonctions RH et les managers peuvent-il le ranimer ?

    La solidarité du premier confinement a été notable. L’entreprise et les collaborateurs ont fait preuve d’une force hors-normes, certainement due au contexte qui l’était tout autant. Cette force s’est peu à peu essoufflée sur la durée laissant place à une routine de fortune.

    Dans cette incertitude permanente, le management doit à la fois réussir à insuffler une vision et de l’optimisme pour remobiliser les troupes. Mais aussi s’appuyer sur les compétences de chacun pour garantir le succès de tous.

      En forme de « morale de l’histoire », même si elle continue de s’écrire, quels sont les bénéfices secondaires de la crise sur notre rapport au travail ? Comment imaginez-vous les prochaines années ?

      Il y a un retour manifeste à l’essentiel : la qualité de vie au travail reprend son sens premier. Les collaborateurs ne s’y trompent plus, l’entreprise peut se débarrasser de ses artifices, c’est avant tout le sens qui prime et rassemble, certainement plus le babyfoot ! L’entreprise doit avant tout permettre au salarié de mener à bien sa mission, où qu’il se trouve, et ce, d’un point de vue technique (matériel, applications, bureau, etc.) et humain (collaboration, sens, reconnaissance, bienveillance, soutien, formation, etc.).

        On ne peut plus manager comme avant non plus. Le contrôle du travail par la présence doit laisser place à plus de confiance et d’autonomie.

          L’enjeu pour l’entreprise est de réussir à maintenir la notion de collectif et de réussir à rassembler au bureau et au-delà de ses frontières. Nous avons passé beaucoup de temps à organiser nos environnements de travail en espaces ouverts et impersonnels. Après une longue période de distanciation, la réunion des équipes passera par l’expérience collaborateur proposée par l’entreprise. Faire du bureau un lieu de socialisation avec des espaces consacrés à l’échange et à la collaboration. C’est toute la raison d’être de l’entreprise qui est à réinventer.

    Wittyfit, la première plateforme scientifique de pilotage de la QVT

    Pensée et conçue avec les plus grands professeurs en santé au travail (CHU) et chercheurs en sciences humaines (CNRS), la plateforme Wittyfit capte les ressentis profonds et identifie les leviers d’engagement moteurs de la performance.

    L’outil, à destination à la fois des managers et des collaborateurs, a été pensé pour capter de manière unique “l’état d’être” de chacun. Pour chaque indicateur principal, le collaborateur commence par donner son ressenti général. L’outil va ensuite détecter les causes de ce ressenti, grâce à des sous-indicateurs et des questionnaires conçus pour couvrir la totalité des sujets de QVT et stress / risques psychosociaux.

    L’objectif de la plateforme est de fonctionner de manière agile, rapide et de couvrir tous les champs scientifiques de mesure de la QVT. Dans son fonctionnement, Wittyfit permet d’identifier les éléments précis de mécontentement des collaborateurs, mais permet également à ces derniers de faire des propositions d’amélioration. Le manager peut ensuite transformer ces suggestions en action pour améliorer les points faibles, et pourra mesurer le succès des solutions mises en place au travers d’indicateurs de suivi du tableau de bord de son équipe.

    https://wittyfit.com/

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