Sous l’impulsion de la socialiste et militante féministe Olympe de Gouges, la première « Journée Internationale des Droits des Femmes » s’est déroulée en 1911, et avait pour objectifs le droit de vote pour toutes et le droit au travail sans discrimination.
Où en sommes-nous aujourd’hui dans cette lutte pour les droits des femmes, en particulier dans le monde du travail ? Quel rôle peuvent jouer les Entreprises pour garantir l’égalité Hommes / Femmes ? Chiffres et éclairages à l’occasion du 8 mars, journée internationale des droits des femmes.
Égalité hommes femmes en entreprise : où en est-on ?
Force est de constater qu’il reste encore un long chemin à parcourir pour atteindre l’équilibre parfait en matière d’égalité Homme / Femme, en entreprise et en dehors. Les femmes ont nettement moins de possibilités que les hommes d’accéder au marché du travail, et ce partout dans le monde souvent, alors qu’elles représentent près de 50% de la population mondiale (Source : Ined.fr). Et lorsque celles-ci trouvent un travail, il est souvent précaire. En effet, les femmes occupent majoritairement des emplois à temps partiel. Parmi les cinq millions d’emplois à temps partiel, 76 % sont occupés par des femmes, une situation plus subie que voulue pour beaucoup d’entre elles !
En 2019, le revenu salarial des femmes restait inférieur en moyenne de 22 % à celui des hommes. Un écart qui, même s’il tend à se réduire (il était de 28 % en 2000), s’explique encore trop souvent par les discriminations liées à la maternité et à la question des congés maternité mais également par la notion de contrats à temps partiel et de CDD.
La parité en progrès
Majoritairement absentes des postes de direction, les femmes ont pourtant toutes leur place et de nombreux atouts à apporter à l’entreprise, en matière d’entreprenariat et de management notamment.
En 2021, la loi dite « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle imposait un quota minimal de 40% de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance.
Dix ans après, le constat est unanime : les quotas ont fait voler en éclat l’inertie en matière de parité économique qui prévalait dans les instances de gouvernance. La France se situe au premier rang mondial en termes de féminisation des conseils d’administration des grandes entreprises cotées, avec une proportion de plus de 46% de femmes en 2021, devant la Norvège, et loin devant l’Allemagne ou les États-Unis. Cette proportion a plus que triplé en France en dix ans.
Malgré cela, la loi n’a pas eu l’effet de ruissellement attendu : les femmes restent encore trop peu nombreuses au sein des comités exécutifs et de direction (moins d’un quart des postes pour les entreprises du SBF 120 en 2021) et dans l’ensemble des postes à responsabilités.
Au sein de la coopérative Upcoop, par exemple, la parité a été appliquée lors du renouvellement du conseil d’administration en 2019. Force est de constater qu’à cette période, les femmes ont été plus hésitantes à postuler que les hommes. Un constat qui rejoint probablement les études révélant que les femmes ne postulent que lorsqu’elles ont ce sentiment de cocher toutes les cases. Une question de légitimé souvent plus féminine que masculine, comme en atteste un rapport Hal-sciencesPo paru en 2022.
Pour favoriser la mixité et l’égalité professionnelle, sur décision du ministère du travail, toutes les entreprises de plus de 250 salariés depuis 2019, et toutes celles de plus de 50 salariés depuis 2020, ont également l’obligation de calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (note globale sur 100), chaque année au 1er mars.
Créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
En 2022, 61% des entreprises de plus de 50 salariés ont publié leur note. La note moyenne progresse d’un point par rapport à 2021 pour s’établir à 86%, c’est un signal encourageant.
3 leviers pour réduire les inégalités hommes / femmes en entreprise
Au-delà des obligations légales, les entreprises ont un rôle essentiel à jouer, en interne et en externe, en repensant leur politique RH et leur politique sociale, en phase avec leur démarche RSE et les valeurs qu’elles souhaitent incarner.
Orienter la politique RH de l’entreprise vers la mixité et l’inclusion
Porter la conviction que l’Entreprise doit garantir la mixité et l’égalité Hommes / Femmes et respecter ses engagements légaux est la 1ère étape. Pour entrer en action et mettre en œuvre une stratégie choisie et efficace, l’entreprise doit aller plus loin :
- Identifier les sujets / thématiques sur lesquels on souhaite progresser collectivement. Cela peut être par exemple le recrutement, la rémunération, l’évolution professionnelle.
- Se fixer des objectifs mesurables, qui permettront d’évaluer de façon tangible les résultats dans la durée et serviront d’éléments de preuve.
- Embarquer et mobiliser l’ensemble de l’organisation. Le “sponsoring” de la Direction Générale est bien sûr nécessaire, mais ce sont la sensibilisation et l’implication à tous les niveaux qui permettront de repenser durablement et efficacement les pratiques et les process.
Favoriser l’équilibre vie pro et vie perso
La principale difficulté que rencontre une femme en entreprise aujourd’hui, c’est la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Dans la sphère privée, les femmes consacrent en moyenne deux fois plus de temps à effectuer des tâches domestiques et à s’occuper des enfants dans les foyers hétérosexuels (Insee, 2015). D’autre part, la majorité des salariés aidants sont des femmes (57 % selon le baromètre BVA). Autant de contraintes personnelles qui ont un impact sur l’organisation de vie, la carrière et la rémunération des femmes.
Il est donc important que l’Entreprise active tous les leviers disponibles pour permettre aux femmes d’alléger leur charge mentale, améliorer leur qualité de vie et leur apporter une aide financière si nécessaire, pour éviter de creuser les inégalités entre hommes et femmes.
Les moyens sont variés pour apporter des réponses concrètes aux enjeux de parentalité : Proposer des solutions de garde d’enfant, adapter l’organisation du travail avec la possibilité de télétravail, communiquer sur les dispositifs existants (par exemple, le congé paternité maintenant égal à 28 jours et pouvant être pris dans les 6 mois suivants la naissance du bébé), mais aussi apporter un soutien au quotidien en donnant accès à plus 26 prestations de services à la personne, avec le CESU préfinancé Chèque Domicile CESU.
Concernant les salariés aidants, des dispositifs existent également, tels que le congé proche aidant. Il est également possible pour l’employeur de mettre en place un accompagnement personnalisé avec la solution Prev&Care.
Sensibiliser sur le sexisme ordinaire pour limiter les discriminations
Dans un contexte où la notion de consentement est fortement questionnée, l’enjeu pour les entreprises est de s’attaquer aux comportements irrespectueux quotidiens et banalisés, prévenir les dérives vers des comportements plus graves, et créer une culture du respect et de l’inclusion, pour ainsi cheminer vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La formation des managers et salariés est indispensable pour cela, et selon le baromètre du collectif #StOpE, 45% par les femmes et 38% par les hommes, réclament également un message fort des directions d’entreprises condamnant les remarques sexistes.
Violences conjugales, une réalité pour laquelle l’Entreprise doit intervenir
Dans le registre des inégalités au travail, la question des violences conjugales semble éloignée. Pourtant, comme l’affirme Laurence Drake, déléguée générale de la Fondation Agir contre l’exclusion (FACE), « Les violences conjugales ont eu une incidence sur le monde du travail : on est partis de cela pour permettre aux entreprises de s’emparer du sujet. Ce n’est pas l’affaire de l’intime : c’est un fait de société qui dépasse la sphère de la vie privée ».
Lorsque l’on sait que 42 % des femmes européennes victimes ont parlé de ce qu’elles enduraient à des collègues (pour celles qui se sentent suffisamment en confiance pour en parler), on ne peut que souligner la responsabilité de l’Entreprise, qui est sans aucun doute un maillon de la chaîne pour s’en sortir. Comment ? C’était le sujet du colloque organisé le 28 février dernier, par le cabinet Technologia et auquel Up s’est associé : Comprendre, comment les entreprises, les collègues, les RH, les élus, la médecine du travail peuvent intervenir pour accompagner une victime de violence conjugale.
Upcoop en action contre les violences conjugales
En interne, la coopérative Upcoop agit à 3 niveaux :
- Information > à travers des affichages de la conduite à adopter si un collaborateur est témoin d’un.e collègue victime de violences.
- Sensibilisation et formation des équipes > sensibilisation sur les violences sexistes au travail via des événements, conférences. Mais également en sensibilisant ses équipes, managers, élus, RH à travers des formations.
- Accompagnement et soutien des victimes de violences conjugales grâce à l’accompagnement du services ressources humaines et avec l’appui d’une assistante sociale au sein de l’entreprise. Selon les cas, il s’agira de procéder à l’aménagement des horaires ou d’accorder des absences autorisées pour permettre les démarches nécessaires pour sortir de cette situation. La particularité de Upcoop est aussi de pouvoir solliciter la caisse de solidarité dans le cas où une aide financière doit être accordée.
“L’objectif est que l’entreprise et le travail ne soient pas une charge mentale supplémentaire pour la victime, de garantir le maintien dans l’emploi dans de bonnes conditions et de veiller à préserver pour la personne, son droit à la dignité et l’indépendance.” Virginie LINARD, DRH France
