La journée internationale des droits des femmes rappelle que l’égalité femmes-hommes n’est toujours pas atteinte, y compris l’égalité salariale.
Mais une petite révolution approche : la directive européenne sur la transparence des salaires, transposée en France d’ici le 7 juin 2026, qui offre aux entreprises l’opportunité de changer la donne.
Le constat est persistant : en France, les hommes gagnent en moyenne 14 % de plus que les femmes en équivalent temps plein, selon l’Insee. Insuffisant alors qu’il existe déjà des outils comme l’Index de l’égalité professionnelle. En 10 ans, l’écart a réduit d’environ 5 points.
La persistance des inégalités entre les femmes et les hommes se vérifie également au sein des salariés cadres : Le baromètre annuel de la rémunération des cadres publié en 2025 par l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) montre que l’écart salarial « brut » entre femmes et hommes cadres s’élève à 16 %, inchangé depuis six ans. Il atteint toujours 6,8 % à poste égal. A ce rythme, il faudrait 130 ans pour atteindre l’égalité.
Cette progression jugée, à juste titre, trop lente par l’Union européenne, celle-ci a décidé d’aller beaucoup plus loin et plus vite avec la directive du 10 mai 2023 sur la transparence des salaires. Dès le 1er juin, les entreprises françaises de plus de 50 salariés seront tenues de l’appliquer.
Directive sur la transparence des salaires : Opportunité de favoriser l’égalité Femmes – Hommes
Cette directive impose aux employeurs de fournir des informations claires sur les niveaux de rémunération, tant lors du recrutement qu’au cours de la relation de travail. Les offres d’emploi devront ainsi mentionner au moins des fourchettes de salaires, et il est sera interdit de demander aux candidats leur salaire précédent. Chaque salarié aura le droit de demander à son entreprise d’avoir accès au salaire médian à poste équivalent, avec réponse obligatoire dans les deux mois. Attention cependant, on ne peut avoir accès au salaire d’une personne en particulier !
Objectif : Une plus grande égalité salariale
« 60% français estiment qu’une plus grande égalité salariale entre les sexes sera l’un des principaux bénéfices de la nouvelle réglementation », selon une étude de Michael Page. La directive est d’ailleurs perçue comme une « avancée nécessaire » par 57 % des DRH et 54 % des salariés, notamment pour réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, objectif jugé prioritaire par les deux populations. En outre, l’étude de Michael Page indique que 7 salariés sur 10 sont prêts à demander le salaire médian à poste équivalent.
Une petite révolution en France où parler rémunération reste un tabou bien ancré. 25 % des salariés et 41 % des DRH déclarent bien comprendre le dispositif, selon une étude Opinion way. Il va falloir un peu de temps pour le reste… S’ils y sont favorables, 44% des DRH considèrent la mesure comme un risque de tensions entre collaborateurs comme l’enjeu le plus critique lié à la mise en place de la directive.
Femmes peu à l’aise avec le salaire
Ce sera d’autant plus important pour les femmes, car seules 34 % d’entre elles se sentent aujourd’hui « à l’ aise pour négocier leur salaire », contre 58 % des hommes. La transparence des salaires médians leur donnera un argument tangible pour négocier.
Enfin, pour les candidats – et surtout les candidates- à un poste, l’interdiction de demander leur dernier niveau de salaire évitera d’entrer dans un jeu de négociation souvent favorables aux hommes.
Des leviers au-delà de la rémunération brute
L’égalité femmes-hommes ne se joue pas uniquement sur la rémunération brute, mais sur le package salarial et les avantages sociaux. Cela donne à l’entreprise la possibilité d’aider les salariées, qui portent majoritairement la charge parentale et pour certaines, doivent réduire ou adapter leur temps de travail et donc potentiellement réduire leur salaire.
Pour leur offrir un soutien concret, l’employeur peut proposer des solutions comme le CESU (chèque emploi service universel) Upcoop, qui donne accès à 26 services à la personne, dont les services de la vie quotidienne et de garde d’enfants. Dispositif pouvant être financé partiellement ou totalement par l’employeur ou le CSE (Comité Social Economique), le CESU Upcoop permet d’apporter un soutien concret au quotidien bien chargé des femmes, qui cumulent potentiellement les rôles (mère, aidante). Et bonne nouvelle : en 2026, la revalorisation du plafond d’exonération à 2 591 € par bénéficiaire et par an renforce encore cet avantage.
Une politique RH (Ressources Humaines) efficace avec Upcoop
Chez Upcoop, nous accompagnons les DRH (Directeurs des ressources humaines), quelle que soit la taille de l’organisation (TPE-PME ou grande entreprise), pour optimiser leurs politiques au service du pouvoir d’achat et du bien-être des salariés et agents.
