Alors que la semaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) s’achève, focus sur le secteur public et les collectivités territoriales, qui ont la spécificité de devoir répondre à un double enjeu.
D‘un côté, améliorer la qualité des conditions de vie et de travail des agents : contribuer au bien-être des agents, favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et adapter l’organisation du travail. Et d’autre part, assurer la qualité du service public : permettre aux citoyens de bénéficier de services répondant à leurs besoins et être garantes du bien vivre ensemble.
Sous l’impulsion de la loi de Transformation de la fonction publique (06 août 2019) mais aussi au regard des évolutions du monde du travail et des aspirations des agents, les collectivités territoriales doivent aborder autrement leur politique des ressources humaines.
D’après l’enquête La Gazette – Cegos sur les enjeux RH dans les collectivités en 2023, les ressources humaines sont en effet l’enjeu numéro 1 (70%), avant les relations usagers (68%) et la transition écologique (40%).
Ces enjeux RH se traduisent par la nécessité de définir et mettre en œuvre de nouveaux modèles et de nouveaux processus sociaux et RH qui vont contribuer à améliorer le fonctionnement des collectifs de travail, tout en répondant aux besoins et attentes légitimes des agents en termes d’épanouissement professionnel (mise en place du télétravail, droit à la déconnexion, formation et montée en compétences…). Les employeurs publics territoriaux doivent également orienter leurs pratiques managériales vers plus d’innovation, d’audace et d’agilité et impulser une démarche QVCT porteuse de sens et vertueuse, basée sur 3 prérequis.
Prérequis n°1 – Une approche QVCT globale plutôt que des actions « gadget »
Un pilotage au niveau stratégique
La démarche QVCT est une approche globale : elle inclut tous les aspects de l’organisation du travail et des relations humaines au sein de la collectivité, y compris les parcours professionnels ou encore l’égalité professionnelle.
Ce n’est pas conduire des actions ponctuelles, limitées dans le temps (qui peuvent être perçues comme caricaturales) mais bien élaborer une stratégie durable et explicite de pilotage des organisations, qui va à long terme permettre d’augmenter l’attractivité de l’emploi et favoriser la fidélisation des agents.
En effet, d’après l’enquête La Gazette – Cegos sur les enjeux RH dans les collectivités en 2023, Les collectivités peinent à fidéliser leurs agents et à en recruter de nouveaux :
- 60% des agents de la DRH constatent une augmentation des départs dans leur collectivité,
- Et 82% estiment que le recrutement de nouveaux agents est compliqué.
Un pilotage au niveau opérationnel
Au niveau opérationnel, la démarche QVCT se construit au plus près du terrain et des situations de travail qui font le service rendu aux usagers, en réponse aux enjeux locaux.
Il existe par ailleurs un lien tangible entre qualité des conditions de travail des agents et qualité de service. Permettre aux agents de faire un travail de qualité leur assure la qualité de vie au travail. Et, c’est la qualité des conditions de travail des agents qui détermine la qualité du service rendu aux usagers.
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Pré-requis n°2 – Prendre en compte toutes les dimensions de la QVCT
La prévention des risques psycho-sociaux (RPS) est un sujet important au sein de la fonction publique territoriale et des politiques de prévention ont été impulsées, notamment suite au protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique signé en octobre 2013.
Il ne faut cependant pas confondre RPS et QVCT. Une démarche QVCT est en effet plus large que la prévention des RPS qui permet d’éviter aux agents de s’absenter et de se démotiver. La démarche QVCT vise quant à elle à favoriser la motivation, l’implication et l’épanouissement des agents dans leur cadre professionnel, en actionnant 6 leviers qui ont un impact positif ou négatif sur la qualité de vie et des conditions de travail :
- Relations au travail, climat social,
- Contenu du travail,
- Santé au travail,
- Compétences, parcours professionnel,
- Egalité professionnelle,
- Engagement, management.
Découvrir le guide de la QVCT dans la Fonction publique réalisé par la DGAFP
Pré-requis n°3 – Impliquer toutes les parties prenantes dans la démarche QVCT
L’approche QVCT, qui se veut vertueuse, invite l’employeur et les représentants du personnel, ainsi que les agents volontaires, à intervenir sur les problèmes de fond. Pour assurer une dynamique efficace et productive, l’ensemble des parties prenantes doit adhérer à la démarche QVCT et participer à sa construction et mise en œuvre. Il est essentiel de coupler dialogue social & démarche QVCT.
Lors de la première étape, l’identification des enjeux et objectifs et la réflexion, associer (ce qui va au-delà de simplement informer) les représentants syndicaux, l’encadrement et des salariés volontaires, donne du sens et permet d’identifier collectivement les dysfonctionnements autant que les points positifs dans l’organisation du travail, afin de s’accorder ensuite sur les actions d’amélioration à expérimenter. Autant de sujets qui peuvent ensuite faire l’objet de négociations.
Développer une culture de la QVCT, qui s’inscrit dans une dynamique durable et en continu, implique également un changement de mentalité, aussi bien individuel que collectif et des outils sur mesure. La QVCT n’est pas que l’affaire des employeurs, des managers et/ou d’équipes spécialisées, qui mettraient en place des dispositifs formatés ou des solutions toutes faites.
Chacune des parties prenantes au sein de l’organisation doit se sentir concernée, investie et associée à la démarche QVCT. Le collectif de travail doit s’interroger sur sa propre structure, son identité, ses objectifs, ses priorités, ses contraintes, en tentant de sortir des postures professionnelles habituelles au sein de l’organisation et permettre le débat et la richesse des échanges (qui seront le reflet de la diversité des fonctions et des rôles dans les équipes).
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