Engagement, inclusion et RSE : les enjeux RH pour 2023

« Grande démission », « quiet quitting », difficultés de recrutement : personne n’a pu passer à côté de ces problématiques en 2022. En toute logique, la préoccupation principale des Directeurs & Directrices des Ressources Humaines, partout en Europe, est pour 2023 de renforcer l’engagement des salariés. C’est ce que confirme le Baromètre européen BVA- Human & Work « Au cœur des nouveaux enjeux RH ». Interrogés, les DRH de quatre pays dont la France ont indiqué cette priorité pour cette année à venir.

Ils donnent trois axes de travail principaux, fondés sur leur ressenti des attentes des collaborateurs : renforcer la cohésion interne et l’ambiance de travail au sein des équipes (38 % des réponses en France), renforcer la reconnaissance des salariés (34 %) et donner du sens au travail (29 %).

Renforcer la reconnaissance des salariés

Dans un contexte où les salariés ont de nouvelles attentes (meilleur équilibre vie privée et vie professionnelle, mobilité, individualisation des parcours) et où les nouvelles générations de diplômés n’ont aucun problème avec l’idée de quitter une entreprise, le constat est clair : il faut travailler son attractivité et sa marque employeur, pour faciliter le recrutement et optimiser la rétention des talents.

Le salaire seul n’est plus un critère de choix suffisant pour postuler ou rester en poste. Aussi est-il important de proposer un véritable « package salarial » avec des avantages supplémentaires qui permet de surcroit d’améliorer la qualité de vie. Pour simplifier la réponse à ce besoin, Up propose une solution « tout en un » pour rassembler tous les avantages salariés : UpOne.

Titre déjeuner, titre culture, chèque cadeau, pass mobilité : tous les avantages sont disponibles dans une carte unique. La carte UpOne, utilisable partout en France grâce au réseau Visa, permet de régler ses achats dans tous les points de vente partenaires. Plus besoin pour le salarié de jongler entre différents chèques et bons cadeau, la carte identifie automatiquement l’avantage à utiliser. Et l’application dédiée permet au bénéficiaire de visualiser à tout moment ses avantages et de les utiliser comme bon lui semble. Liberté d’utilisation, autonomie, usage mobile : voilà qui répond aux usages des salariés en 2023.

L’inclusion pour renforcer la cohésion interne

L’entreprise de 2023 se doit désormais d’être inclusive, et pas uniquement dans les discours, pour intégrer une diversité de compétences et favoriser le bien-être au travail.

Les questions de parité homme femme, du bien-être des collaboratrices, et même de la prévention des problèmes de santé mentale au travail, sont incontournables. La loi de mars 2022 sur le harcèlement sexuel au travail prévoit que l’employeur « prenne les mesures nécessaires pour prévenir ces faits, y mettre un terme et les sanctionner ». Dans les entreprises de plus de 250 salariés, doit être nommé un référent sur ces questions pour orienter et informer. Les DRH sont également unanimes : il faut créer ou développer, dans les entreprises, des dispositifs d’alerte pour lutter contre les comportements non-respectueux ou discriminatoires. Cette priorité atteint même le taux de 42 % chez les DRH français (Baromètre BVA).

La question de l’inclusion des seniors fait également partie des priorités mises en avant par les DRH européens dans le Baromètre. On observe un paradoxe français : les DRH ne sont que 38 % à se déclarer réticents à l’emploi des seniors (61 % pour les Italiens), et pourtant… le taux d’activité des plus de 55 ans dans l’Hexagone n’est toujours que de 56 % en 2021.

Enfin, si on s’en réfère à une enquête menée par l’Agefiph, près de deux tiers des employeurs français se disent prêts, en 2022 à embaucher des personnes en situation de handicap, et ce d’autant plus dans un contexte de pénurie de talents. Pourtant, le taux d’emploi direct des travailleurs handicapés dans les entreprises n’est toujours que de 3,5 % des effectifs.

Faciliter l’inclusion de ces différentes catégories de salariés ne peut se résumer à des mesures pour l’embauche. Il est important d’optimiser sa politique sociale en s’appuyant sur des outils répondant aux besoins variés des salariés, tel que Chèque Domicile ^®. Avec cette solution, l’employeur apporte un soutien financier sur mesure aux salariés pour accéder aux services à la personne : travaux ménagers, assistance administrative, garde d’enfant, soutien scolaire… Autant d’opportunités d’alléger la charge mentale des salariés et faciliter leur quotidien.

Insuffler plus de sens au travail avec la RSE

On le sait, la quête de sens au travail a justifié un grand nombre des démissions observées dans les entreprises depuis la crise sanitaire. Les DRH ont bien reçu le message : 32 % d’entre eux en Europe disent « vouloir associer les salariés à la définition des missions de l’entreprise », ou bien à « expliciter la mission et sa raison d’être » (23 %).

Une approche pleine de sens qui s’intègre naturellement dans une démarche RSE, à laquelle les salariés et futurs salariés sont sensibles, et qui doit se concrétiser par des actions tangibles prouvant l’engagement sociétal de l’entreprise : environnement, social, solidarité.

Bien choisir ses fournisseurs et partenaires répond aussi aux enjeux d’une démarche RSE. Le choix d’une coopérative du secteur de l’Economie Sociale et Solidaire, basée sur un modèle d’entreprise durable et offrant des solutions engagées à impact social et local, telle que Up, n’est pas neutre.

Enfin, les pratiques managériales sont elles aussi porteuses de sens et structurantes pour les salariés. Donner du sens au collectif peut passer par l’engagement d’une démarche « slow » dans sa culture d’entreprise. Loin de signifier « lenteur », le slow exige de répondre aux enjeux actuels environnementaux, économiques et surtout à la quête de sens générale. Une démarche détaillée dans le podcast « Oser le slow en entreprise » proposé par Up.Construire une politique RH attractive avec UpCoopConstruire une politique RH attractive avec UpCoop