Diversité, inclusion, parité : Des sujets qui touchent aussi les PME

Diversité, inclusion, parité : de quoi parle-t-on ? 

Souvent confondus, ces trois termes recouvrent pourtant des réalités bien différentes. La diversité désigne la variété des profils composant une entreprise, en termes d’origine, de religion, de genre… L’objectif de l’inclusion est de créer un environnement où chacun se sent accepté et intégré, quel que soit son profil. Enfin, la parité est une notion plus restreinte relative à l’égalité femmes-hommes. 

Ces concepts se rejoignent dans la manière dont l’entreprise recrute et traite ses collaborateurs. Tous les candidats et les salariés doivent donc être évalués, rémunérés et considérés seulement en fonction de leurs compétences et du travail effectué, sans préjugés. Ils doivent aussi bénéficier d’une égalité de traitement tout au long de leur présence dans l’entreprise. Notez qu’un environnement de travail qui favorise la diversité ne pratique pas forcément l’inclusion : “il ne suffit pas d’augmenter le nombre de personnes issues des groupes sous-représentés pour améliorer la situation si ces personnes ne se sentent ni appréciées ni respectées”, selon Harvard Business Review. 

Les bonnes raisons de s’intéresser à la diversité, l’inclusion et la parité pour une PME 

Si les grandes entreprises se sont déjà saisies du sujet et mis en place des actions pour intégrer ces principes, les PME ne disposent pas des mêmes moyens. Pour autant, elles ont aussi tout intérêt à infuser ces valeurs dans leur fonctionnement et offrir à leurs salariés les mêmes avantages. 

Améliorer sa marque employeur et renforcer son attractivité 

Les jeunes générations arrivant sur le marché du travail sont très sensibles aux questions de la qualité de vie et du bien-être au travail. Une culture d’entreprise inclusive et favorisant la diversité va mieux attirer les nouveaux talents et retenir les employés en leur proposant un environnement favorable à leur épanouissement tant professionnel que personnel. Près de la moitié des “millenials” recherche activement des employeurs inclusifs (source). 

Les politiques de diversité et d’inclusion sont déterminantes pour convaincre certains candidats à l’embauche. Selon un rapport du Bureau international du travail, les entreprises développant une politique inclusive ont 60% de chances en plus d’augmenter leurs profits, d’améliorer leur image et d’attirer de nouvelles recrues. 

Actionner un levier de performance économique 

Selon le cabinet McKinsey, les entreprises du premier quartile pour la diversité ethnique ont 35% de chances supplémentaires d’avoir un rendement financier supérieur à la médiane de leur secteur (source). En effet, opter pour une politique de diversité revient à sélectionner les profils uniquement sur leurs compétences, sans préjuger d’aucun autre critère (âge, sexe, origine…). 

L’inclusion et la parité agissent quant à elles favorablement sur la cohésion des collaborateurs, diminuant d’autant le turnover. Or, on sait qu’un recrutement représente des sommes importantes pour les PME. 

Se conformer à la loi 

Juridiquement, les principes d’inclusion, de parité et de diversité sont encadrés par quelques textes : 

• La discrimination à l’embauche est ainsi interdite par la loi française (article L1132-1 du Code du travail), sauf dans certains cas explicitement autorisés (par exemple l’emploi d’un artiste masculin pour un rôle masculin). 
• L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) s’impose à toutes les entreprises d’au moins 20 salariés dans une proportion d’au moins 6% de leurs effectifs moyens annuels, sous peine de verser une contribution financière annuelle (source). 
• Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier chaque année un index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, qui renseigne sur les écarts de rémunération, d’augmentation, de promotion… (source)  

Des mesures concrètes à adopter par les PME pour favoriser la parité, l’inclusion et la diversité 

Pour favoriser la parité, l’inclusion et la diversité, les PME peuvent mettre en place des solutions concrètes et qui ne nécessitent pas forcément de grands investissements : 

• Reconnaître les compétences et les résultats de chaque employé, par exemple avec des célébrations individuelles (promotion) ou collectives ; 
• Former les managers à pratiquer l’écoute active pour favoriser l’engagement des collaborateurs ; 
• Sensibiliser le personnel au préjugés inconscients ou aux discriminations ordinaires ; 
• Adopter une politique de recrutement sans biais, par exemple grâce aux CV anonymes ; 
• Distribuer des avantages sociaux de manière équitable… 

La solution pour les PME disposant de moins de moyens consiste à adopter la politique des petits pas, à l’instar du cabinet Utopies qui a mis en place progressivement un congé deuxième parent aligné sur celui du premier.  

Moins de 5% des PME et ETI avaient inscrit la diversité sur leur feuille de route en 2021 (source), mais elles ont pourtant tout à gagner à embrasser la diversité, l’inclusion et la parité et à aller au delà des quotas pour une culture d’inclusion durable. D’une meilleure performance à une plus grande attractivité, les raisons sont nombreuses pour entreprendre des actions concrètes et considérer ces valeurs comme un atout majeur.