Près de 80 % des DRH (Directions des Ressources Humaines) considèrent que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs, selon l’étude « Diversité et inclusion : Faire de l’inclusion un levier de transformation des organisations » menée par le cabinet Deloitte.
Au cœur des politiques de Ressources Humaines (RH) favorisant la diversité et l’inclusion, la question de l’égalité des chances des personnes en situation de handicap est centrale, comme le souligne la vingt huitième semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH).
Des obligations règlementaires insuffisantes
Un rappel, d’abord. En France, le Code du travail oblige les entreprises de plus de 20 salariés à compter parmi leurs équipes, au moins 6% de personnes en situation de handicap. Celles qui n’atteignent pas ce quota doivent s’acquitter d’une amende.
Malheureusement, selon l’observatoire 2023 de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) seules 30% des entreprises concernées remplissent cette obligation légale, et seules 4% des personnes handicapées sont en emploi. De même, le taux de chômage est deux fois plus élevé chez celles-ci (12%).
Alors, comment aller plus loin que les obligations d’emplois et devenir une entreprise à l’image de la société, diverse et inclusive ? Et si la solution se trouvait dans une démarche volontariste et positive, celle de développer l’inclusion et la diversité dans l’entreprise ?
CESU Chèque Domicile : un outil au service de votre politique handicap
Titre de paiement, disponible sous forme papier ou dématérialisé, le Chèque CESU Chèque Domicile est un dispositif social qui répond à de nombreux besoins liés au handicap : soutien du pouvoir d’achat, préservation de l’équilibre de vie, baisse de la charge mentale.
Il permet au salarié reconnu travailleur handicapé de faire appel à des prestataires spécialisés d’aide à la personne (26 prestations accessibles) et de bénéficier par exemple d’une aide à domicile.
Ce dispositif est exonéré de cotisations sociales et fiscales jusqu’à 2 421 € par an et par bénéficiaire (plafond 2024) et peut être financé en partie ou totalement par l’entreprise ou la collectivité.
Infuser une culture de la diversité et de l’inclusion
Favoriser un environnement de travail inclusif
Une entreprise inclusive crée un environnement de travail où chaque personne est valorisée et intégrée, quelle que soient ses différences comme le genre, l’origine ethnique ou le handicap.
Selon l’Organisation internationale du travail (OIT), l’inclusion « résulte d’un équilibre entre l’appartenance (en formant et en conservant un fort sentiment d’acceptation par les autre et des liens et des relations stables) et l’individuation (être vu, être compris et valorisé en tant qu’individu sans avoir à cacher ou à adapter certains aspects de sa personnalité pour s’intégrer) » . Autrement dit, l’entreprise inclusive s’adapte à chaque salarié pour assurer son bien-être dans le travail, et non pas le contraire.
Faire de l’inclusion et de la diversité une priorité stratégique
Selon l’OIT, la diversité et l’inclusion doivent se développer comme « une priorité et relèvent de la stratégie et de la culture du lieu de travail ». Les exemples doivent venir « d’en haut », la direction, la Direction des Ressources Humaines (DRH) et les cadres devant montrer l’exemple par leurs actions et leurs directives. De même, la présence de groupes minoritaires à des postes de direction peut créer une émulation à l’intérieur de l’entreprise.
Repenser les modes de recrutement et les process RH
Il peut être nécessaire de repenser les modes de recrutement et d’évaluation, et d’individualiser ces process afin de détecter et valoriser le potentiel de chacun. La sensibilisation et la formation des équipes RH sur les sujets du handicap sont des actions essentielles pour cela.
En effet comprendre les différents types de handicap (physique, sensoriel, cognitif, etc.) et appréhender les besoins spécifiques de chacun permettra de réduire les biais inconscients et d’améliorer la capacité des recruteurs à évaluer les compétences de manière équitable.
Lire l’article « Recrutement inclusif, mode d’emploi »
Adapter l’environnement de travail et les conditions de travail
Il est essentiel de créer un environnement de travail accessible et accueillant pour tous : Bureaux, outils de travail et infrastructure numérique doivent être accessibles. Cela peut inclure des logiciels compatibles avec les lecteurs d’écran, des postes de travail adaptés, et des espaces de circulation accessibles.
Les travailleurs en situation de handicap ont en effet des besoins spécifiques pour lesquels des aménagements personnalisés sont pertinents, tels que des horaires flexibles, du télétravail, ou des équipements spécialisés pour le poste de travail.
Des mesures qui permettront concrètement de garantir une bonne qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), facteur d’attractivité pour les talents en situation de handicap.
Une entreprise inclusive est une entreprise performante
Les avantages de l’inclusion en entreprise ne sont pas que moraux ou théoriques, et sont déjà bien connus et documentés. Ainsi, une vaste étude menée par l’OIT en 2021 a démontré que « des niveaux élevés de diversité et d’inclusion au sein des entreprises vont de pair avec une augmentation de l’innovation, de la productivité et des performances. Ces avantages sont les suivants: sentiment accru de bien-être, ambition de faire carrière, niveaux plus élevés de productivité, de performance, d’engagement et de collaboration, possibilités de contribuer à de meilleures façons de faire sur le lieu de travail. »
L’étude « Diversité et inclusion : Faire de l’inclusion un levier de transformation des organisations » menée par le cabinet Deloitte souligne également que « les entreprises dotées de politiques d’égalité des chances dans l’emploi et de cultures favorisant la mixité ont près de 60 % de chances supplémentaires de voir leur productivité augmenter, d’améliorer la réputation de l’entreprise, d’attirer et conserver les talents et de favoriser la créativité et l’innovation.
La coopérative UpCoop, exemplaire en matière de politique handicap
Société coopérative et participative (SCOP) et entreprise à mission, UpCoop s’engage depuis plusieurs années à promouvoir la diversité et l’inclusion dans le cadre de sa politique de ressources humaines (RH).
Depuis plus de 10 ans, UpCoop met en œuvre une politique volontariste en faveur de l’emploi des personnes handicapées : recrutement, formation, maintien dans l’emploi, promotion du secteur protégé/adapté.
En 2023, la coopérative déploie son 3ième accord handicap (2023-2025) agréé par la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Le taux d’emploi légal de 6 % de personnes en situation de handicap est dépassé : 6,61 % pour UpCoop et 6,25 % pour la coopérative et ses filiales françaises.
Construire une politique RH attractive avec UpCoop
Depuis 60 ans, la société coopérative UpCoop place l’humain au cœur de l’économie.
Nos équipes sont à votre écoute pour vous accompagner et contribuer à vos côtés à améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et le pouvoir d’achat de tous les travailleurs.
