Prime de fin d’année

La prime de fin d’année n’est pas systématique. Son versement dépend du cadre juridique ou de la pratique mise en place dans l’organisation.

Aucune loi ne rend obligatoire la prime de fin d’année

Aucune disposition légale n’impose aux employeurs de verser une prime de fin d’année. Contrairement au salaire minimum ou aux congés payés, il ne s’agit pas d’un droit garanti par le Code du travail. Elle n’est due que si elle repose sur un texte (accord collectif, contrat de travail) ou sur un usage établi dans l’organisation.

Si elle est prévue par une convention collective ou un accord d’entreprise

Dans certains secteurs, la convention collective ou un accord d’entreprise prévoit expressément le versement d’une prime de fin d’année.

Dans ce cas, l’employeur est tenu de respecter les modalités définies :

• Montant de la prime (forfaitaire, pourcentage du salaire, 13ᵉ mois, etc.),
• Conditions d’attribution (ancienneté, présence dans l’effectif à une date donnée, etc.),
• Date de versement (généralement en décembre, parfois au moment de la paie de novembre ou de janvier).

Un.e salarié.e peut donc faire valoir son droit si la convention ou l’accord applicable à son entreprise prévoit ce dispositif.

Si elle figure dans le contrat de travail

Un contrat de travail peut contenir une clause spécifique prévoyant le versement d’une prime de fin d’année. Dans ce cas, l’engagement est contractuel et s’impose à l’employeur. Le contrat peut préciser :

• le montant exact de la prime,
• les modalités de calcul (par exemple, proportion du salaire annuel),
• ou encore les conditions d’attribution (ancienneté, présence à une date donnée…).

Si l’employeur a instauré l’habitude de verser une prime de fin d’année

Une habitude peut rendre “obligatoire” le versement de la prime de fin d’année.

Concrètement, si une prime de fin d’année est versée depuis plusieurs années, à tous les salarié.e.s, pour un montant stable, cela devient un usage reconnu.

Un usage reconnu engage l’entreprise : la prime de fin d’année doit alors continuer à être versée, sauf si l’employeur décide de la supprimer en respectant la procédure de dénonciation (information des salarié.e.s et des représentant.e.s du personnel dans un délai raisonnable).

Si l’employeur annonce officiellement la mise en place d’une prime

Un employeur peut décider, de manière unilatérale, de mettre en place une prime de fin d’année. Cela peut se faire via une note de service, un courrier interne ou une communication officielle auprès des salarié.e.s.

Dans ce cas, la parole engage : l’entreprise est tenue de respecter les modalités qu’elle a elle-même fixées (montant, critères, calendrier de versement). La prime reste due tant qu’aucune nouvelle décision ne vient modifier ou supprimer le dispositif, dans le respect de la procédure applicable.

Le versement de la prime de fin d’année dépend des règles fixées par le Code du travail, les conventions collectives, le contrat ou encore les usages de l’organisation. Selon la situation (ancienneté, type de contrat, télétravail, congé ou préavis), le droit à cette prime varie.

Tous les salarié.e.s sont bénéficiaires (CDI, CDD, alternants, etc)

La prime de fin d’année, lorsqu’elle est prévue par un accord collectif, un contrat de travail ou une décision de l’employeur, s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’organisation. Sont donc concerné.e.s :

• les CDI et CDD,
• les temps plein comme les temps partiel,
• les alternant.e.s,
• les salarié.e.s en contrat d’insertion ou en apprentissage, dès lors que les conditions fixées par le texte encadrant la prime sont respectées.

Certaines modalités peuvent néanmoins restreindre l’accès comme une ancienneté minimale (par exemple, six mois dans l’entreprise), ou une présence effective dans l’effectif à une date donnée (souvent au 31 décembre).

Ces critères doivent être appliqués de façon claire, transparente et équitable.

Les stagiaires et les intérimaires n’en bénéficient généralement pas

Les stagiaires n’ont pas le statut de salarié.e : ils perçoivent une gratification de stage (au-delà d’un certain seuil d’heures), qui n’est pas un salaire ni une prime. Sauf extension explicite par un texte interne, ils ne sont donc pas éligibles à une prime de fin d’année.

Les intérimaires sont salarié.e.s de l’agence d’emploi. La prime de fin d’année de l’entreprise utilisatrice ne s’applique pas automatiquement : elle ne leur est due que si un accord (entreprise/secteur) ou le contrat la prévoit. En revanche, l’intérimaire bénéficie, en principe, d’une indemnité de fin de mission (IFM) distincte, égale à 10 % de la rémunération brute totale, versée par l’agence à la fin de chaque mission

En cas d’arrêt de travail (maladie, maternité, etc)

Lorsqu’un.e salarié.e est en arrêt de travail, la question du droit à la prime de fin d’année dépend des règles fixées par l’accord collectif, le contrat de travail ou la décision de l’employeur. Dans de nombreux cas, la prime est calculée au prorata du temps de présence effective dans l’année. Si une personne a été absente deux mois sur douze, elle peut percevoir dix douzièmes de la prime, à condition que le texte encadrant le dispositif le précise.

Toutes les absences peuvent être concernées par cette proratisation, qu’il s’agisse d’un arrêt maladie, d’un congé sans solde ou encore d’un mouvement de grève. Mais pour être juridiquement solide, la règle doit s’appliquer de façon uniforme à l’ensemble des motifs d’absence. Dans le cas contraire, l’employeur s’expose à un risque de discrimination. Certaines situations bénéficient également d’une protection particulière, comme le congé maternité.

En télétravail

Le recours au télétravail n’a aucune incidence sur le droit à la prime de fin d’année. Un.e salarié.e en télétravail reste lié.e par le même contrat et relève des mêmes conditions d’attribution que ses collègues présent.e.s sur site. Autrement dit, si la prime est prévue par un accord collectif, un contrat de travail ou une décision de l’employeur, elle doit être versée sans distinction, quel que soit le lieu d’exécution du travail.

Il est important de rappeler que le télétravail peut, dans certains cas, donner droit à des indemnités spécifiques pour couvrir les frais engagés (connexion internet, matériel, énergie). Mais cela est totalement distinct de la prime de fin d’année.

En période d’essai

Être en période d’essai ne prive pas automatiquement du droit à la prime de fin d’année. Tout dépend des conditions prévues par le texte qui encadre son attribution. Si la prime est soumise à une condition d’ancienneté ou de présence dans l’effectif à une date précise, le ou la salarié.e en essai doit remplir ces critères pour en bénéficier.

Dans la pratique, il est fréquent que la prime soit proratisée en fonction du temps de présence.

En préavis de rupture de contrat

Un.e salarié.e en préavis — qu’il s’agisse d’une démission ou d’un licenciement — peut avoir droit à la prime de fin d’année, même si son contrat prend fin avant la date prévue de versement. En général, la prime est calculée au prorata du temps de présence sur l’année.

En temps partiel

Un temps partiel ne signifie pas un “demi-droit”. Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux à temps plein lorsqu’il s’agit de la prime de fin d’année. Le principe d’égalité de traitement s’applique : si la prime est prévue dans l’entreprise, elle doit être attribuée à tou.te.s sans distinction de statut.

La différence se joue sur le calcul. Si la prime est prévue sous forme proportionnelle au salaire (comme un 13ᵉ mois), elle sera logiquement proratisée en fonction du temps de travail. En revanche, si la prime est fixée sous forme forfaitaire (par exemple, 500 € identiques pour chaque salarié.e), elle doit être versée intégralement, sauf disposition contraire dans l’accord ou le contrat.

La jurisprudence rappelle que la proratisation n’est possible que si elle est explicitement prévue par le texte qui instaure la prime, et qu’elle doit s’appliquer de manière identique à tou.te.s les salarié.e.s.

La prime de fin d’année est calculée selon les règles fixées dans l’entreprise. Elle peut prendre la forme d’un montant forfaitaire, d’un pourcentage du salaire, être proratisée ou encore conditionnée par des critères précis définis par un accord ou un usage.

Montant forfaitaire

Certaines entreprises choisissent de verser une prime de fin d’année sous la forme d’un montant fixe, identique pour tou.te.s les salarié.e.s. Ce mode de calcul a l’avantage d’être simple, lisible et égalitaire. Chaque personne reçoit la même somme, quels que soient son salaire ou son temps de travail, sauf si un accord prévoit une proratisation.

Proportion du salaire

La prime de fin d’année peut aussi être calculée en pourcentage du salaire, ou être équivalente à un mois complet de rémunération. C’est ce que l’on appelle communément le 13ᵉ mois. Dans ce cas, le montant de la prime varie d’un.e salarié.e à l’autre, puisqu’il est directement lié à la rémunération perçue.

Proratisation

Lorsque la prime de fin d’année est conditionnée à une durée de présence minimale ou à une présence effective à une date donnée, elle peut être proratisée. Cela signifie que son montant est ajusté en fonction du temps réellement passé dans l’entreprise. Un.e salarié.e arrivé.e en cours d’année ou ayant connu une période d’absence (maladie, congé, préavis, etc.) peut ainsi percevoir une fraction de la prime, proportionnelle à son temps de présence. Elle permet d’assurer une répartition équitable au sein de l’organisation.

Critères spécifiques et textes à l’appui

Le calcul de la prime de fin d’année est encadré par différents critères. Ceux-ci doivent toujours être définis par un texte de référence : convention collective, accord, contrat de travail, usage d’entreprise ou décision unilatérale. Parmi les plus fréquents :

• L’ancienneté : obligation d’avoir atteint une durée minimale dans l’entreprise (par exemple six mois).
• La présence à une date clé : souvent au 31 décembre, conditionnant l’attribution totale ou partielle de la prime.
• Les modalités d’absence : certaines absences (maladie, congé sans solde, congé parental, etc.) peuvent entraîner une proratisation, si la règle s’applique de manière identique à tou.te.s.
• Les spécificités sectorielles : certaines conventions collectives fixent des modalités particulières (ex. montant minimal garanti, exclusion de certaines catégories de salarié.e.s, etc.).

Ces critères doivent être appliqués de façon transparente et uniforme afin d’éviter toute discrimination et de garantir l’égalité de traitement entre les salarié.e.s.

Si le versement en numéraire reste le plus courant, d’autres solutions existent pour renforcer le pouvoir d’achat ou féliciter l’engagement des collaborateurs, comme les bons, les réductions ou encore les cartes cadeaux.

Sous forme pécuniaire

La forme la plus courante reste le versement en numéraire, directement intégré à la paie de décembre ou sur un bulletin dédié. Cette prime peut prendre plusieurs formes : un montant forfaitaire, un pourcentage du salaire ou encore l’équivalent d’un 13ᵉ mois.

La prime salarié est appréciée pour sa simplicité et sa transparence : chacun.e reçoit un complément de revenu clair, immédiatement utilisable. Pour l’employeur, c’est aussi une solution facile à mettre en place et qui s’intègre directement dans la gestion de la paie.

Sous forme de bons d’achats ou de réductions

Il n’existe pas que des primes financières pour soutenir le pouvoir d’achat en fin d’année. Des bons d’achats et des réductions peuvent aussi compléter utilement la politique d’avantages, sans être des primes de fin d’année au sens strict. Leur intérêt : orienter la dépense vers des usages concrets (culture, loisirs, événements), tout en proposant des conditions tarifaires perçues comme avantageuses par les salarié.e.s.

Le bon plan Upcoop : via une billetterie en ligne, les CSE et entreprises peuvent offrir à leurs équipes des tarifs avantageux sur des sorties culturelles, des spectacles, des parcs de loisirs ou encore des événements sportifs. C’est une manière simple de renforcer leur pouvoir d’achat et de leur faire plaisir.

Sous forme de cartes cadeaux

Les organisations peuvent aussi choisir de proposer des cartes cadeaux. Ce n’est pas une prime au sens strict du Code du travail, mais un avantage social exonéré de cotisations sociales et fiscales, lorsqu’il est attribué dans le cadre des événements reconnus par l’URSSAF (comme Noël, la rentrée scolaire, un mariage ou un départ en retraite).

Ces avantages salariés présentent plusieurs atouts : elles offrent une liberté de choix aux bénéficiaires, qui peuvent utiliser leur dotation dans des centaines d’enseignes physiques ou en ligne, et elles sont simples à gérer pour les employeurs comme pour les bénéficiaires.

• La carte cadhoc donne accès à plus de 280 enseignes, 25 000 points de vente et 95 sites en ligne, avec une utilisation flexible en magasin ou sur internet.
• Le crédit UpC’kdo, 100 % digital, permet de distribuer des dotations personnalisables et sécurisées, utilisables en magasin ou en ligne dans de nombreux univers (maison, multimédia, mode, loisirs, culture, voyages…).