Comment améliorer la qualité de vie au travail ?
Agir pour le bien-être des salariés est un enjeu majeur pour les DRH d’aujourd’hui. En améliorant leur qualité de vie, vous augmentez durablement leur implication, vous fidélisez vos salariés et ainsi la performane de l’entreprise. 59% des actifs déclarent que la mise en œuvre d’une politique de prévention du stress impacte directement leur qualité de vie au travail.
En plus de 50 ans d’existence, le groupe Up est toujours resté fidèle à ses principes fondateurs, ancrés dans la culture coopérative. Aujourd’hui comme hier, nous continuons à défendre l’idée selon laquelle il n’est pas de développement économique sans innovation sociale. Ce parti pris nous a conduits, au fil des années, à développer une politique RH plaçant l’humain au cœur de l’organisation tout en restant attachés à la notion de performance collective. Ce faisant, nous avons mis en place, sans réellement nommer les choses ainsi au départ, les bases d’une politique de qualité de vie au travail, qu’il nous appartient aujourd’hui de structurer.
Cette notion est apparue récemment dans le vocabulaire des ressources humaines. Elle ne doit toutefois pas être envisagée comme un phénomène de mode ni être considérée comme un simple supplément d’âme pour l’entreprise. Elle constitue, au contraire, le cœur du réacteur et doit irriguer tous les axes de la politique RH. Au fond, réfléchir à améliorer la qualité de vie au travail ne revient ni plus ni moins à interroger le sens du travail. Au sein du groupe Up, nous nous reconnaissons totalement dans la définition qu’en donne l’Anact et dans les différents points clés qui en constituent, selon elle, les piliers : les relations sociales et la reconnaissance, le contenu du travail, l’environnement physique, l’organisation de l’entreprises et le management, les possibilités d’évolution professionnelle, la conciliation des temps… Cette approche trouve un écho dans notre propre démarche, à travers, par exemple, le partage de la valeur ajoutée, une politique de rémunération fondée sur les résultats collectifs, des engagements en matière d’égalité des chances, d’amélioration des conditions de travail, des bonnes pratiques de management ou encore des efforts importants en matière de GPEC.
Si cette notion est entrée dans le vocabulaire RH, les entreprises et les partenaires sociaux peinent encore à en mesurer tous les enjeux et à se l’approprier. Quelles pistes envisager pour ouvrir une négociation sur l’amélioration de la qualité de vie au travail ? S’il appartient à chaque entreprise de définir ses propres enjeux, l’ANI du 19 juin 2013 fournit quelques éléments permettant d’orienter la réflexion. L’annexe de l’article 13 de l’accord décline ainsi 8 thématiques qui peuvent constituer autant d’axes de travail :
- L’engagement à tous les niveaux de l’entreprise ;
- L’information partagée au sein de l’entreprise ;
- Les relations sociales et de travail ;
- Le contenu du travail ;
- L’environnement physique ;
- L’organisation du travail ;
- Les possibilités de réalisation et de développement personnel ;
- La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La réflexion que nous menons aujourd’hui autour de cet enjeu primordial est également au cœur des préoccupations d’autres acteurs sociaux et économiques, convaincus, comme nous, que l’on peut vivre l’entreprise autrement. Longtemps réduite à la seule dimension de la prévention des risques, la santé au travail est aujourd’hui envisagée sous un angle nouveau : celui de la qualité de vie au travail qui a pour ambition de réconcilier le bien-être des salariés et les performances de l’entreprise.