Reconnaître et accompagner les salariés-aidants

La loi prévoit des congés et des prestations sociales pour les aidants, mais ils sont peu utilisés dans les faits, par manque de connaissance du droit et à cause d’une certaine complexité administrative. Surtout, de nombreux aidants ne se reconnaissent pas comme tels.

Or, prendre du temps pour aider un proche implique des conséquences financières pour l’aidant, sans parler de la charge mentale importante et la nécessité de concilier emploi du temps professionnel et personnel avec le rôle d’aidant. L’objectif de l’entreprise est clair : éviter l’épuisement du salarié-aidant en lui proposant un accompagnement, mais aussi un environnement de travail bienveillant.

Les entreprises doivent donc commencer par sensibiliser l’ensemble des équipes à la réalité des salariés-aidants, par exemple par le biais de campagnes de communication. Par ailleurs, les RH ont tout intérêt à faciliter des diagnostics santé pour les aidants et à leur proposer par exemple de la flexibilité dans l’exercice de leurs missions grâce à des aménagements (horaires décalés, congés spéciaux…).

Proposer des solutions pratiques pour les aidants

Le cadre réglementaire

À l’heure actuelle, trois types de congés sont accessibles aux aidants :

• Le congé de proche aidant (CPA) pour assister un proche dépendant, d’une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an et pouvant être pris sous forme de temps partiel ou fractionné ;
• Le congé de présence parentale (CPP) est destiné à assister un enfant de moins de 20 ans gravement malade, en situation de handicap ou accidenté, sur une durée de 14 mois sur 3 ans ;
• Le congé de solidarité familiale (CSF) permet d’assister un proche en raison de la gravité de son état de santé, limité à 3 mois renouvelables une fois.

Ces congés sont indemnisés par la Caisse d’allocations familiales pour le CPA et le CPP ou par l’Assurance maladie pour le CSF. Les salariés peuvent également faire don de jours de congé à un collègue aidant.

Aider les aidants

Au-delà des congés réglementaires, limités dans le temps, l’entreprise peut proposer des solutions pour aider les salariés à mieux équilibrer leur vie professionnelle avec leurs responsabilités d’aidant. Il s’agit par exemple d’autoriser un travail à temps partiel ou d’aménager les horaires de travail pour s’adapter aux impératifs du salarié (une solution souhaitée par 49 % des salariés aidants selon le 7e baromètre April/BVA). Le télétravail est aussi un aménagement intéressant.

Une aide financière est aussi bienvenue, notamment pour pallier la baisse de revenus provoquée par le temps d’aide et donc la réduction du temps de travail. L’entreprise peut par exemple proposer le CESU (Chèque emploi service universel) Chèque Domicile pour inciter le salarié aidant à embaucher du personnel destiné à le soulager dans des tâches quotidiennes (ménage, garde d’enfants, courses…). L’entreprise peut subventionner jusqu’à 100 % du montant des titres accordés, le CESU préfinancé étant exonéré de cotisations sociales et fiscales jusqu’à 2421 € par an et par bénéficiaire.

Financer des avantages sociaux spécifiques, comme des services de suivi psychologique ou de conseil juridique, est une autre façon indirecte de soutenir les aidants dans leur tâche. Pour cela, l’entreprise peut conclure des partenariats avec des structures externes spécialisées dans le soutien aux aidants pour offrir des services personnalisés. Malakoff Humanis propose par exemple des programmes relationnels, des lignes d’écoute ou des lieux-ressources, tandis qu’AG2R La Mondiale a mis en place un programme de travail “aidance, compétence et emploi” pour sensibiliser les RH, managers et collègues.

Créer une culture d’entreprise bienveillante et inclusive

La thématique des salariés-aidants constitue un enjeu pour les entreprises, notamment parce qu’elle rejoint d’autres thématiques de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), comme la qualité de vie au travail, l’organisation au travail, l’inclusion ou l’égalité hommes-femmes     (57 % des salariés-aidants sont des femmes).

Les aidants sont davantage exposés aux discriminations (parfois à cause d’une auto-censure). Le premier accompagnement est d’assurer, au sein même de l’entreprise, une culture de la bienveillance afin qu’ils ne se sentent pas stigmatisés par des mesures en leur faveur. Pour cela, les managers et les équipes doivent être formés et sensibilisés à la reconnaissance et au soutien des situations de salariés-aidants. Aborder le sujet avec tact et en respectant la vie privée est aussi essentiel.

Enfin, le soutien aux aidants peut prendre la forme d’une reconnaissance des compétences acquises et transférables au monde professionnel : adaptation au changement, meilleure gestion des priorités, empathie, gestes de premier secours, organisation… Ces compétences peuvent être valorisées sous forme de VAE (validation des acquis de l’expérience) avec un accompagnement de l’entreprise dans le processus.

L’accompagnement des salariés-aidants est une vraie opportunité pour les entreprises de travailler sur le bien-être au travail et les risques psychosociaux. Identifier et reconnaître les besoins des aidants est la première étape pour proposer des mesures de soutien pertinentes et efficaces. Il faudra aussi veiller à élaborer des processus d’évaluation destinés à mesurer l’impact des dispositifs pour ajuster les politiques RH en conséquence.

*Source : Engagement des entreprises pour leurs salariés aidants, Plateforme RSE France Stratégie – février 2022.