Les années passent et le constat demeure : en entreprise, les postes à responsabilité sont majoritairement occupés par des hommes. Plafond de verre, plancher collant, charge mentale restent des obstacles pour les femmes.
L’entreprise doit agir pour favoriser leur leadership et se montrer ainsi plus inclusive et égalitaire.
Une approche qui se révèle bénéfique pour le bien-être individuel et la performance collective.
De nombreuses études le prouvent depuis plus de vingt ans : pour une entreprise, avoir des femmes à des postes à haute responsabilité est gage d’efficacité. Les organisations ayant au moins 30% de femmes à de tels postes sont en moyennes plus rentables que celles avec une proportion plus faibles de femmes à des postes de directions, selon une étude du Peterson Insititute for International Economics, menée auprès de plus de 20 0000 entreprises dans 91 pays.
Mais les enjeux du leadership des femme vont bien au-delà des chiffres de productivité : celui-ci est une enjeu majeur pour favoriser l’égalité entre femmes et hommes dans les équipes, favoriser la diversité et l’inclusion, améliorer la QVCT ( Qualité de vie et des conditions de travail) et développer sa marque employeur.
Affirmer son leadership en entreprise : une démarche difficile pour les femmes
Et pourtant, malgré ces démonstrations et les obligations légales, le constat évolue peu en France. La loi Rixain de 2021 stipule que toute entreprise de plus de 1 000 salariés devra compter au moins 30% de femmes dans ses instances dirigeante en 2026, puis 40% en 2029. Or, en 2023, plus de 60% des entreprises françaises n’ont toujours pas atteint ces proportions. Pire : près d’un tiers comptent moins de 20% de femmes aux postes de direction, selon l’Institut français des administrateurs (IFA).
Plancher collant et plafond de verre
Alors, où est le « hic » ? Pourquoi si peu de femmes atteignent encore des postes de leader dans les entreprises ? On parle depuis longtemps du fameux « plafond de verre », un ensemble de mécanismes qui bloque l’ascension des femmes vers des postes à haute responsabilité. Plus récemment, des chercheuses belges ont mis en lumière un autre phénomène au nom parlant : le « plancher collant ».
Celui-ci désigne les phénomènes qui maintiennent les salariées et les candidates dans des rôles subalternes, alors que les hommes « décollent » plus facilement dans leur carrière. Une étude menée en 2016 concluait ainsi à « des preuves significatives d’un traitement inégal lorsque [les femmes] postulent à des emplois d’un niveau supérieur à celui de leur emploi actuel. Dans ce cas, les hommes ont reçu 50% d’invitations supplémentaires à un entretien que les femmes, à candidature identique ». Autrement dit, les femmes sont encore victimes de préjugés et de stéréotypes liés à leur genre, qui les bloquent dans leur ascension professionnelle.
Vaincre le syndrome de l’imposteur
Mais les femmes ne font pas face qu’à des difficultés externes, liées à l’entreprise, dans leur difficile ascension vers des postes à responsabilité. Laurence Monnet- Vernier, directrice académique du programme « Leadership au féminin » à HEC Paris, décrit ainsi que « Dans la majeure partie des cas, les soucis évoqués (par les femmes en route vers des postes à responsabilité, ndlr) sont la confiance en soi, l’affirmation de soi et la prise de parole, la gestion du stress. Ce n’est pas que les femmes soient plus stressées que les hommes, mais elles ont souvent une charge mentale plus importante et sont sollicitées de multiples façons. Elles veulent bien faire et doutent de leurs compétences. »
Ces doutes intériorisés, ce manque de confiance alors que l’on a objectivement les compétences requises pour un poste, portent un nom : le « syndrome de l’imposteur ». Décrit pour la première fois à la fin des années 70 par la psychologue Rose Clance, ce sentiment d’insécurité injustifié touche en grande majorité des femmes. La chercheuse avait suivi une centaine de femmes reconnues par leurs diplômes et leur bons résultats professionnels. Or, une écrasante majorité d’entre elles expliquaient que leur succès était dû à la chance, ou que leur entourage surestimait leurs capacités.
Ce phénomène s’explique par des stéréotypes de genre intégrés depuis le plus jeune âge qui poursuivent les femmes dans leur vie professionnelle, les menant parfois à une forme d’auto-censure au moment de postuler à des postes de direction par exemple.
Comment agir pour favoriser le leadership féminin ?
L’employeur a un rôle important pour combattre les stéréotypes de genre, aider les femmes à se projeter et favoriser les évolutions de carrière des salariées :
- Mettre en place des systèmes de mentorat entre femmes,
- Inciter au parrainage,
- Proposer des formations ciblées (développement personnel, égalité femmes/hommes),
- Proposer des outils et dispositifs d’accompagnement sur mesure, en particulier pour alléger la charge mentale des salariées.
Lire l’article « Lutte contre les inégalités hommes / femmes – Rôle de l’entreprise »
Le dispositif CESU Chèque Domicile pour favoriser l’équilibre des temps de vie
La conciliation vie professionnelle – vie personnelle, surtout pour les salariées qui ont des enfants, reste un des principaux obstacles à l’évolution de leur carrière. Ainsi, quand, dans un couple, l’un des deux décide de passer à temps partiel pour s’occuper des enfants et du foyer, c’est dans une écrasante majorité la femme. Par ailleurs, en 2020, les femmes consacraient encore en moyenne 3h26 par jour aux tâches domestiques et parentales, contre 2h par jour pour les hommes , selon l’INSEE. Sur une semaine, cela représente environ 24 heures de travail domestique pour les femmes, contre 14 heures pour les hommes. Autrement dit, de véritables « doubles semaines » de travail pour les femmes.
Pour favoriser un meilleur équilibre entre ces « deux vies », l’employeur peut subventionner tout ou partie de solutions telles que le CESU (chèque emploi service universel) Chèque Domicile, qui permet d’apporter un soutien au quotidien : Garde d’enfants, prestations de ménage, bricolage ou jardinage, soutien scolaire…
Dispositif défiscalisé, le CESU Chèque Domicile donne accès à 26 services à la personne et améliore efficacement la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Découvrir le CESU Chèque Domicile
L’accompagnement Prev&Care pour soutenir les proches aidantes
De même, 60% des salariés aidants (qui prennent en charge un proche malade ou porteur de handicap) sont des femmes, souligne l’Insee. Or, aider un proche a de forts impacts sur la vie quotidienne : charge mentale démultipliée, difficile équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle quand il s’agit d’accompagner souvent son proche pour des soins, par exemple.
Dans ce cas aussi, des solutions concrètes existent pour permettre à un employeur de soulager la charge des salariées aidantes. Ainsi, Prev&Care, dont UpCoop est partenaire, propose de mettre à disposition des aidants un « care manager ». Il s’agit d’une personne qui va suivre individuellement le salarié aidant, et mettre en place des solutions spécifiques pour répondre à leur besoins sur mesure.
On appelle cela du « care management » (de l’anglais care, prendre soin). En aidant la salariée à améliorer sa relation au temps et à simplifier la gestion de ses priorités (logistiques et financières), l’employeur permet à celle-ci de renouer avec la performance au travail sans délaisser son rôle auprès du proche en perte d’autonomie.
UpCoop aux côtés des DRH pour construire une politique RH attractive
Avec sa gamme de solutions permettant d’améliorer la qualité de vie et le pouvoir d’achat, UpCoop apporte des leviers concrets, simples et efficaces pour attirer et fidéliser de nouveaux talents.
