Contraction de meta, mot grec ancien signifiant « au-delà » et univers, le métavers (ou metaverse en anglais) désigne un monde virtuel, une version future et immersive d’internet en 3D. Comment ce monde virtuel, où se mêlent réseaux sociaux, espaces collaboratifs et espaces de transactions, pourrait répondre aux besoins concrets des entreprises pour constituer, fidéliser et former leurs équipes ? Pourra-t-il contribuer à améliorer l’organisation du travail, la qualité de vie au travail, le dialogue social ?
Ce monde, ou plutôt, ces mondes issus de l’univers du jeu sont multiples. Et il est d’ores et déjà possible d’y évoluer sous forme d’avatar, d’interagir avec l’environnement, de parler, de jouer avec les autres, et même de travailler. Ils se construisent au fil des applications qui sont développées, pour offrir la possibilité de simuler des parcours de shopping ou de formation par exemple. Ils rallient des communautés selon des centres d’intérêts partagés ou autour de projets communs. En perpétuelle construction, le métavers a déjà fait naitre des premières solutions, et les Ressources Humaines pourraient prochainement en bénéficier. Focus sur la valeur ajoutée potentielle du métavers pour les RH.
Soutenir le recrutement… et le pérenniser
Par son impact sur les jeunes générations connectées, le métavers participe à diffuser une image attractive de l’entreprise. On recense déjà la création de plusieurs sièges virtuels où l’on peut se déplacer. D’autres, rassemblent de manières virtuelles des équipes de travail pour leur donner l’illusion d’être physiquement ensemble tout en étant à distance, afin d’améliorer la spontanéité des échanges.
Au-delà d’être connectées à une tendance, ces opérations dans le métavers peuvent renforcer la marque employeur, avec pour message « ici, on est tourné vers l’innovation et la flexibilité ! ». A l’heure du travail hybride, elles peuvent constituer une première étape facilitant la prise de contact avec une entreprise, la découverte d’un métier.
58% des entreprises françaises connaissent des difficultés de recrutement (étude Banque de France, chiffre à septembre 2022). Le recours au métavers pour diffuser des offres d’emploi, en se glissant dans des parcours de jeu par exemple, pourrait élargir le vivier de candidats en touchant, plus facilement les jeunes talents. Le tout, en s’affranchissant de certaines limites géographiques.
Avec un marché de l’emploi en mouvement, flexibilité et mobilité deviennent la norme. Rares sont les jeunes actifs qui évolueront dans une seule entreprise au cours de leur carrière. Pérenniser cette relation est et restera nécessaire afin de les retenir. Les services RH devront aussi prendre en compte leurs exigences et se « doter » d’une politique ambitieuse en matière de gestion des compétences. Le métavers devrait ainsi devenir un outil de talent management.
Mettre les candidats et les collaborateurs en situation
Quid du processus de recrutement ? Le métavers pourrait initier des étapes de tests ou de sélection, en mettant le candidat en situation pour évaluer ses compétences professionnelles ou son savoir-être. Avec un avantage certain : réduire les discriminations liées au genre, à la consonance du nom, à l’origine sociale ou au handicap grâce à l’apparition des candidats sous forme d’avatars !
Dans ce monde virtuel, les nouvelles recrues pourraient également bénéficier de visites virtuelles de l’entreprise ou de pré-intégration. Le but ? Transmettre à distance un grand nombre d’informations de manière attractive.
Au-delà de mettre en situation les candidats, c’est aussi pour les RH un gain de temps lors des premières étapes de recrutement, très souvent longues et chronophages. Grâce au métavers, une première prise de contact pourrait d’emblée rassembler au même endroit direction, recruteurs et candidats.
La formation n’y échappera pas. La mise en pratique est permanente dans le métavers et elle s’applique à tous les domaines : le bionettoyage dans le secteur hospitalier, des opérations dans le domaine chirurgical, l’approfondissement de certains gestes techniques avec des professionnels reconnus, même à l’autre bout du monde. On recense également de nombreuses sociétés qui ont déjà fait le pari du parcours immersif à destination de leurs employés afin de faire changer les comportements presque sans effort.
Vers une nouvelle façon de travailler ?
Le métavers pourrait accueillir des séances de travail collaboratif. Néanmoins, cette option reste à évaluer sur le plan de l’utilité et de la faisabilité. Cela demanderait notamment, à plus grande échelle, du matériel (casque de réalité virtuelle, ordinateur suffisamment puissant…), et une qualité de communication qui fait parfois défaut aujourd’hui pour des « simples » appels en visio.
Aujourd’hui nous entrevoyons diverses applications du métavers au monde du travail. Comme dans la vraie vie, il s’agira de rester prudents, de mesurer la pertinence des usages sur les résultats attendus et de veiller toujours au bon équilibre entre le réel et le virtuel.
Il parait également nécessaire d’évaluer l’impact de l’utilisation du métavers sur le bien-être au travail. Il est recommandé d’être vigilants face à l’abondance du virtuel, de prévoir un accompagnement avec, par exemple, une charte des bonnes pratiques.
Les RH, acteurs du changement ?
Au-delà de la technologie innovante et de ses nombreux avantages, basculer dans le métavers est un véritable bouleversement à opérer pour les RH.
Le métavers pose différents questionnements aux salariés mais aussi aux RH, qui doivent les appréhender avant de l’intégrer à leur quotidien.
A l’heure où les employés sont sensibles au bilan RSE de leur entreprise, prendre en compte la soutenabilité de ce métavers puissant et énergivore apparait notamment essentiel.
L’aventure du métavers et des ressources humaines reste encore à écrire, avec en première ligne les principaux intéressés, pour que la prouesse technique ne prenne pas le pas sur la finalité !
