Alors que s’ouvre le mandat municipal 2026, le dernier baromètre HoRHizons, qui interroge les grandes tendances de l’emploi territorial dans les collectivités territoriales et intercommunalités, dévoile la feuille de route des employeurs locaux.
Face à une crise des vocations sans précédent, l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et la fidélisation des agents s’imposent comme les piliers pour préserver l’avenir du service public.
En cette semaine de la QVCT, le baromètre met en lumière les arbitrages prioritaires pour maintenir un service public local efficient. Et la QVCT est en bonne place.
Au lendemain du scrutin municipal de mars 2026, les nouveaux exécutifs des communes et intercommunalités héritent d’une situation financière et réglementaire mouvante. Soumis aux revalorisations des indices au niveau national et à la hausse continue des contributions employeurs à la CNRACL (Caisse Nationale de Retraites des Agents des Collectivités Locales), les DRH (Directeurs des ressources humaines) publics doivent manœuvrer avec des budgets serrés.
Attractivité : la QVCT n’est plus une option
Face à l’allongement des carrières et au vieillissement des effectifs, la gestion de l’usure professionnelle est devenue un enjeu majeur. Pour 88,3 % des répondants à l’étude menée auprès de plus de 1000 collectivités , la prévention et la QVCT figurent parmi les priorités principales de leur stratégie RH.
D’une part, car près de la moitié des agents déclaraient en 2025 que leur bien-être au travail avait diminué depuis un an, notamment en raison de la charge de travail. Cela pouvant avoir des répercussions sur leur santé physique et mentale, un enjeu qui est un aspect crucial d’une stratégie QVCT.
D’autre part, parce que la QVCT est un levier de stabilisation indispensable face à une crise des recrutements qui se généralise. Les données du baromètre HoRHizons 2026 sont éloquentes : le secteur des services techniques arrive largement en tête, touché à hauteur de 40,2 % par les difficultés de recrutement, devant l’administration générale (17,2 %) et le pôle enfance, éducation, jeunesse (16 %).
Pour endiguer cette pénurie et s’adapter aux grandes transitions, 60,6 % des collectivités ont renforcé l’accès à la formation des agents. Pour y parvenir, elles misent prioritairement sur la promotion et communication sur la nécessité de se former (92 %) et le renforcement du dialogue agent/encadrant (88,9 %).
Objectif fidélisation : sécuriser le bouclier social
Assurer la continuité du service public exige avant tout de retenir les talents déjà en place. Le diagnostic posé par l’enquête HoRHizons 2026 est sans appel : la fidélisation des agents représente une priorité absolue pour 83,6 % des employeurs locaux.
Dans cette quête de stabilité, si l’évolution des rémunérations est prioritaire pour 75,9 % des répondants, ce sont les chantiers de l’action sociale et de la Protection Sociale Complémentaire (PSC) qui sont en première place des orientations stratégiques à hauteur de 91,2 %. La mise en œuvre de la participation obligatoire à la prévoyance marque un tournant.
Des solutions pour le pouvoir d’achat des agents
La mise en œuvre de ces politiques ambitieuses se heurte toutefois à un manque de ressources financières pour 64,4 % des répondants, tandis que les tensions sur les recrutements (61,5 %) et la complexité réglementaire (66,7 %) pèsent lourdement sur les équipes. De plus, les communes de moins de 3 500 habitants disposent d’une ingénierie interne plus réduite.
Dans ce contexte d’arbitrages complexes, activer tous les leviers, même indirects, pour agir sur le pouvoir d’achat et favoriser l’équilibre de vie s’avère déterminant. Des solutions comme celles de Upcoop sont conçues pour desserrer l’étau budgétaire des gestionnaires :
- Avec le titre déjeuner Upcoop, l’agent peut régler ses repas jusqu’à 25 euros par jour, financés tout ou partie par l’employeur.
- Le CESU Upcoop est une réponse concrète pour alléger la charge mentale et financer les services à la personne (garde d’enfant, ménage, jardinage…) avec le soutien financier de son employeur.
- Klaro, simulateur d’aides, qui permet à chacun de prendre connaissance de toutes les aides auxquelles il peut prétendre, et ainsi, d’augmenter son pouvoir d’achat.
Ces revalorisations indirectes permettent d’agir sur l’attractivité globale sans impacter la masse salariale indiciaire.
En savoir plus sur les solutions RH dédiées aux collectivités
En conclusion, à l’occasion de la Semaine de la QVCT, les données du baromètre HoRHizons le rappellent : l’investissement dans la santé au travail, la reconnaissance et les avantages sociaux des agents territoriaux ne relèvent pas de la variable d’ajustement, mais les conditions d’un service public local performant.
Rémunération des agents : Quelle place aux leviers de rémunération complémentaire ?
Les collectivités territoriales utilisent désormais la rémunération comme un véritable outil de gestion des ressources humaines.
Elles l’intègrent dans une politique globale, cohérente avec les autres leviers qui influencent concrètement le niveau de vie des agents.
Le point de vue d’un expert des enjeux de la fonction publique territoriale, en termes de politique RH (Ressources Humaines) et de qualité de service usagers.
