À l’occasion de la journée mondiale de la santé et de la sécurité au travail, il est essentiel de rappeler que la politique handicap de l’entreprise s’inscrit pleinement dans cette démarche globale de prévention, d’inclusion et de bien-être pour tous les salariés.
Avec la suppression du renouvellement automatique des accords agréés, les entreprises doivent revoir leur politique handicap et diversité. Entre obligations financières et enjeux de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), comment transformer cette contrainte en levier pour une politique d’inclusion durable et performante ?
Si la réforme actuelle fait grand bruit, elle vient s’attaquer à un pilier vieux de près de 40 ans. C’est en effet en 1987 qu’est posé un principe : selon le Code du Travail, tout employeur dont les effectifs sont de plus de 20 salariés ou agents a l’obligation d’employer des travailleurs handicapés, dans une proportion d’au moins 6% de son effectif total. S’il ne respecte pas cette OETH (Obligation d’emploi des travailleurs handicapés), l’employeur doit verser une contribution annuelle à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).
Or, en 2025, seules 35% des entreprises assujetties atteignent le quota de 6 % par l’emploi direct. Pour tenter de combler cet écart et structurer leur démarche, de nombreuses structures ont longtemps privilégié un levier spécifique : l’accord agréé.
Les employeurs face à une bascule
Jusque-là, l’employeur pouvait choisir de ne pas verser la contribution mais d’utiliser ce budget pour son propre plan d’action handicap (recrutement, formation, maintien dans l’emploi). Cette possibilité est liée à la mise en œuvre d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé prévoyant un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés. C’est ce qu’on nomme les accords agréés.
Mais une loi de 2020, applicable depuis janvier 2025, change la donne. Les conditions de reconduction des accords sont désormais strictement encadrées : d’une durée de trois ans, ils ne sont plus renouvelables qu’une seule fois. Passé ce délai de six ans, les entreprises n’atteignant pas le quota de 6% de travailleurs handicapés devront verser leur contribution à l’Urssaf pour l’Agefiph, au lieu de gérer ce budget en interne. Or, en 2026, la plupart des entreprises dotées d’accords historiques arrivent au terme de ce second et dernier cycle de 2020 et doivent faire face à cette bascule.
De la gestion comptable à la stratégie humaine
La fin des accords agréées renouvelables, si elle est bien abordée par les employeurs, peut être une opportunité de développer une politique volontariste d’inclusion et de progrès social et d’amélioration de la QVCT pour tous les salariés.
En effet, se contenter de payer la contribution à l’Agefiph est un aveu d’échec en terme de RSE (responsabilité sociétale des entreprises). A l’heure où les candidats, notamment les plus jeunes, sont en quête de sens dans leur travail et se renseignent sur la RSE des entreprises avant de postuler, ne rien faire équivaut à risquer de passer à côté de certains talents, et donne une mauvaise image de l’organisation.
L’employeur acteur de l’inclusion
Aujourd’hui, l’objectif principal devient bel et bien d’atteindre -voire de dépasser – le taux de 6% de l’OETH. L’employeur doit devenir un acteur de l’inclusion parmi ses collaborateurs. Ce peut être une petite révolution, qui passe par le fait d’auditer ses pratiques. Le processus de recrutement est-il inclusif ? Les managers sont-ils formés aux différents handicaps ? L’employeur se donne-t-il les moyens d’adapter les postes de travail aux différents types de handicap ? L’Agefiph est là pour accompagner les organisations dans ces changements.
Ces réflexions sont un « plus » pour tous, candidats, travailleurs handicapés, et collaborateurs. En effet, une politique RSE handicap structurée permet non seulement d’atteindre les objectifs légaux, mais aussi d’ enrichir la diversité et la richesse des compétences, d’améliorer la marque employeur et l’attractivité et de renforcer l’engagement des collaborateurs. Mais aussi de maintenir dans l’emploi les collaborateurs dont le handicap survient en cours de carrière.
QVCT, santé et handicap
La Journée mondiale de la santé et de la sécurité au travail, ce 28 avril, est l’occasion de rappeler que le handicap n’est pas dans une « case » à part, mais une composante majeure de la santé au travail. Pris en compte dans une stratégie QVCT globale, une politique d’inclusion réussie améliore l’ergonomie et les conditions de travail pour les travailleurs handicapés, mais aussi pour tous leurs collaborateurs.
L’un des enjeux de la QVCT est d’assurer la santé mentale et physique des collaborateurs. Outre des aménagements de poste, des horaires souples, la possibilité de télétravailler, l’employeur peut soutenir au quotidien les travailleurs handicapés en leur offrant la possibilité de bénéficier d’aides à domicile. C’est possible et simple grâce au Chèque Emploi Service Universel (CESU) Upcoop, qui permet de réduire leur charge physique et mentale et de garantir un meilleur bien-être qui retentit sur leur travail.
CESU Upcoop, pour compenser les difficultés
Le CESU Upcoop n’est pas un simple avantage financier, mais une mesure de compensation des difficultés de la personne en situation de handicap. Il permet au salarié de financer différents services pour mieux concilier vie professionnelle et personnelle, et compenser les difficultés supplémentaires liées au handicap : Aide à domicile (telle que le ménage, bricolage ou jardinage), garde d’enfants ou assistance dans les actes quotidiens de la vie aux personnes handicapées.
Ce dispositif est financé tout ou partie par l’employeur et exonéré de charges sociales et fiscales, dans la limite de 2591€ par an et par bénéficiaire. Une solution simple qui envoie un signal de soutien à l’autonomie, et qui permet facilement à l’employeur de devenir acteur d’une société plus inclusive.
