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20.06.2024

Fonction publique territoriale : les défis des RH en 2024

Manque d’attractivité, vieillissement des agents, transitions écologique et numériques, budgets restreints : les chantiers ne manquent pas pour les direction des ressources humaines dans les collectivités et leurs deux millions d’agents territoriaux. A l’occasion de la Semaine de la qualité de vie et des conditions de travail, passage en revue de ces défis.

La fonction publique territoriale (FPT) fait face à des chantiers sans précédent : assurer la bonne mise en œuvre des politiques publiques malgré des restrictions budgétaires, attirer de nouveaux talents tout en améliorant la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de ses agents. Les Ressources Humaines, aujourd’hui bien loin des simples missions administratives et de paie, ont rôle stratégique pour mener à bien ces défis.

L’attractivité en baisse

Pour près de la moitié des élus de la FPT, les difficultés de recrutements sont la première préoccupation dans l’élaboration de leur politique de ressources humaines. La simple « vocation » du service public ne suffit plus à attirer les talents. Parmi les stratégies déployées pour attirer de nouveaux talents, le renforcement des régimes indemnitaires (57%) l’amélioration de la qualité de vie au travail (36,2%), la mise en œuvre de la protection sociale complémentaire (31,2%), la généralisation du télétravail, le temps de travail et l’action sociale, souligne le baromètre HoRHizons 2023.

Le vieillissement des agents

La prolongation de l’âge légal du départ à la retraite pose encore plus sérieusement la question de la « gestion » des seniors, souligne une autre étude sur les défis et priorités RH des collectivités, menée par le cabinet KPMG. La pyramide des âges dans la fonction publique est déjà déséquilibrée avec de nombreux agents proches de la retraite. Les collectivités ne peuvent faire l’impasse sur les questions de QVCT pour les agents les plus âgés, d’autant ceux de catégorie C qui occupent des postes opérationnels de terrain qui génèrent de la pénibilité ou de l’usure professionnelle (métiers du cadre de vie, des écoles, du secteur de l’aide et de l’accompagnement social, etc.), précise KMPG.

Les nouvelles attentes des candidats

La fonction publique territoriale n’échappe pas au changement général des attentes des jeunes générations face au travail et à l’équilibre avec leur vie privée et au phénomène de « Grande Démission ». Ceci a des conséquences directes sur les missions des RH, comme le rappelle l’étude KPMG : « Une surcharge d’activité liée à la relance et la recherche de candidats, la démultiplication des supports et des espaces de diffusion, la transformation des missions des chargés de recrutement qui doivent être proactifs (…) et un allongement des délais de recrutement. Si, pour certains agents RH, ces nouveautés sont un défi stimulant, elle peuvent aussi rapidement devenir un fardeau et donner l’impression de travailler en mode dégradé ».

La transition numérique des RH

Les DRH sont «  plus que jamais au cœur des transitions que traversent les collectivités territoriales », analyse l’étude KPMG. Celles-ci doivent aujourd’hui assumer un rôle d’anticipation et de réponse aux grands défis transversaux. C’est notamment le cas de la transition numérique.

Les RH ne peuvent plus faire l’impasse sur les potentialités de l’intelligence artificielle (IA). Celle-ci va créer de nouveaux emplois et en supprimer d’autres. Les RH sont les mieux placées pour proposer aux agents des sensibilisations et des formations à l’IA et aux conséquences que celle-ci aura sur leur emploi ou leur évolution de carrière.

Gestion des compétences

Dans un contexte de digitalisation des services publics, les métiers et les compétences nécessaires changement très rapidement. C’est pourquoi la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un enjeu stratégique. Là encore, les RH ont un rôle crucial à jouer pour anticiper les plans de formations adaptés aux fonctionnaires et leur permettre d’évoluer.

D’autant qu’aujourd’hui, « les parcours deviennent de plus en plus hybrides à l’aune des mobilités entre collectivités, entre fonctions publiques, entre le secteur public et le secteur privé », souligne KPMG. Pour preuve, la génération des Millenials (nés après 1995), qui au sortir de leur diplôme, envisage en majorité de rester au maximum trois ans dans un poste. Pour fidéliser ces jeunes salariés, les RH doivent être à l’écoute de leurs attentes, notamment concernant les possibilités de mobilité interne, de formation, et d’équilibre vie privée-vie professionnelle.

Mieux promouvoir l’inclusion et la diversité

C’est aujourd’hui l’un des premiers critères de choix pour les jeunes candidat à un emploi : la politique de diversité et d’inclusion de l’employeur. Les RH de la FPT ne peuvent faire l’impasse sur cette attente forte, et se doivent d’être transparentes sur les actions en matière d’égalité femmes-hommes, d’emploi des personnes handicapées et du recrutement des personnes issues de minorités. Comme pour les entreprises privées, cela participe à leur marque employeur et fait partie des piliers de la QVCT.

La transition écologique

Au-delà des besoins d’investissements annuels (estimés à 12 milliards d’euros) que devront consentir les collectivités chaque année d’ici à 2030, l’Institut de l’économie pour le climat (I4CE) souligne dans une étude que « les collectivités vont également devoir augmenter leurs moyens humains pour l’ingénierie « climat ». Il estime nécessaire d’embaucher 25000 agents supplémentaires d’ici 2030 pour piloter les actions climat des collectivités, si l’on veut atteindre les objectifs de la stratégie nationale bas carbone.

Beaucoup de travail de recrutement de formation à prévoir pour les RH, sans oublier, dès aujourd’hui, la sensibilisation des agents aux enjeux climatiques : formations, promotion de forfaits mobilités durables, entre autres.

Ainsi, bien loin des simples fonctions administratives de gestion du personnel et de paie, les ressources humaines des collectivités ont aujourd’hui de véritables missions opérationnelles à développer face aux nombreux défis que rencontre la fonction publique territoriale. Des enjeux au cœur d’une démarche QVCT spécifique au service du bien-être des agents et au profit de la qualité du service public.

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