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10.07.2024

QVCT dans la fonction publique : Un atout pour l’attractivité et l’engagement des agents

Dans la fonction publique, tout comme dans le secteur privé, la mise en place d’une démarche de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) nécessite d’aller au-delà de la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) pour englober l’ensemble des facteurs influençant le bien-être des agents sur leur lieu de travail : environnement physique, organisation du travail, relations professionnelles, possibilités de développement personnel et professionnel. Pourquoi et comment une collectivité territoriale peut-elle concrètement impulser une démarche QVCT ? Eclairages et pistes de réflexion. 

Pourquoi développer la QVCT dans la fonction publique ?

Améliorer l’attractivité et fidéliser les agents 

 

La fonction publique, particulièrement territoriale, souffre d’un déficit d’attractivité et de fidélisation, sans oublier le vieillissement des agents qui rend nécessaire l’embauche de jeunes générations. Or, les jeunes candidats, particulièrement les Millenials (nés après 1995) ne sont plus motivés par la seule vocation de service public. Ils ont besoin de trouver du sens à leur travail, de bénéficier d’une bonne conciliation vie privée et vie professionnelle, de reconnaissance individuelle, et de possibilités de formation ou d’évolution dans leur carrière. 

Répondre aux demandes des jeunes 

La fonction publique n’est pas épargnée par le changement du rapport au travail des jeunes générations. L’Anact le détaille : «  besoin d’une plus grande autonomie et de sens au travail, souhait d’un management plus participatif et d’un collectif de travail de qualité, nécessité d’un soutien de l’encadrement, enjeux de mobilité professionnelle, évolution des métiers, élargissement des marges de manœuvre pour l’encadrement intermédiaire et pour les échelons déconcentrés, enjeux d’amélioration du dialogue social et professionnel. Sans oublier les enjeux sociétaux : diversité des populations d’agents et de leurs attentes (sexe, âge, groupes professionnels et sociologiques), équilibre des temps vie professionnelle/vie privée, nouvelles attentes de service des usagers, nouveaux types de relations aux usagers,… » 

Augmenter le bien-être et la performance 

Comme dans le secteur privé, un environnement de travail de qualité conduit à une meilleure performance des agents. Plus motivés et satisfaits de leur travail, ils sont plus productifs, ce qui se traduit par une meilleure qualité des services publics rendus aux citoyens. C’est ce que montre une étude sur le lien entre travail, santé et QVCT menée par le cabinet Qualisocial, en janvier 2024. Selon celle-ci, « els organisations les plus avancées en QVCT ont +91% de salariés en bonne santé et +116% qui sont satisfaits de leur vie par rapport à ceux travaillant dans des entreprises moins avancées ». 

La démarche QVCT n’est pas réservée au secteur privé. Elle peut être appliquée dans la fonction publique, comme le soutient l’agence nationale de l’amélioration des conditions de travail (ANACT) qui organise tous les ans la semaine de la Qualité de vie et des conditions de travail. Pour la fonction publique, le défi est de conjuguer bien-être et engagement des agents, et accomplissement de la mission de service public . Comment combiner les deux ? 

Démarche QVCT au sein des collectivités territoriales – 3 facteurs clefs de succès 

Comment développer la QVCT dans la fonction publique ? 

Le mouvement est lancé avec le renouvellement en février dernier de la signature de la convention de partenariat entre la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) du ministère de la Transformation et de la Fonction publique et l’ANACT), pour l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail (QVT) dans le secteur public. 

Le développement de la QVCT dans la fonction publique regroupe toutes les actions permettant d’assurer la conciliation de la qualité des conditions de vie et de travail des agents et de la qualité du service public. Voici des exemples de processus concertés permettant d’agir sur le travail au sens. 

Sens du travail 

Être à l’écoute des agents : Mener des enquêtes, entretiens, auprès des agents, permet d’identifier les facteurs de bien-être et de performance et d’identifier les domaines d’amélioration. 

Organisation du travail 

Introduire de la flexibilité, est un facteur clé de la QVCT. Cela peut inclure des horaires de travail flexibles, du  télétravail, et la possibilité de temps partiel. La modification du temps de travail, comme dans les collectivités qui proposent la semaine en quatre jours permet de retenir des talents parmi les agents qui ont des besoins spécifiques dans l’organisation de leur vie professionnelle- vie personnelle, comme les jeunes ou encore les aidants. 

Ambiance de travail 

Faciliter la communication entre les différents niveaux hiérarchiques, proposer des activités de team building, et proposer aux managers des formation en communication et gestion de conflits peut amplement apaiser le climat de travail. 

Formation 

Proposer des opportunités de formation : Les employés et agents qui sentent qu’ils ont la possibilité de progresser et de se développer professionnellement sont généralement plus engagés et satisfaits de leur travail. Proposer des programmes de formation continue peut par exemple motiver grandement les agents à progresser au sein de leur administration, plutôt que de la quitter. 

Rémunération 

Proposer un pack salarial avantageux : Si le contexte actuel rend difficile l’augmentation des rémunérations des agents, la fonction publique a des moyens pour fidéliser ceux-ci, comme les avantages en nature qui font partie du pack salarial. On peut citer des primes liées à des événements familiaux, des aides pour des gardes d’enfants, des chèques emploi service universel (CESU) pour un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les forfaits mobilité…Les titres restaurant, comme UpDéjeuner, restent par ailleurs l’avantage favori des Français. 

Pour aller plus loin : Un guide méthodologique dédié à la Fonction Publique  a été réalisé dans le cadre de la convention de partenariat entre la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).  

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